懷孕員工向公司申請安胎假，所謂的30日是否包含六、日，有假日也要扣半薪的規定嗎？
08 Jul, 2025
問題摘要：
懷孕員工依醫師診斷需安胎者，其休假應依照性別工作平等法及勞工請假規則第4條之規定，視為病假管理，前30日給付半薪，超過則可無薪，惟「30日」應限於實際工作日，不含六日、日及國定假日等非工作日。若公司以曆日計算並將例假也扣半薪，已屬違法短付工資，勞工得向主管機關申訴。病假期間如請領勞保給付未達半薪者，雇主仍應補足差額，確保生計無虞。企業在面對懷孕與安胎請假議題時，應以法律為依歸，避免因誤用病假計算方式而侵害勞工權益，引發勞資爭議與行政責任；而勞工則應清楚認識自身的安胎休假權利與病假薪資計算標準，若有不當扣薪情事，應主張自身權益，依法申訴並尋求救濟。透過法令理解與溝通機制落實，才能在懷孕、休養與職場權益之間達成兼顧。
律師回答：
關於這個問題，懷孕的員工向公司申請安胎假，公司在核算期間時，是否可以將例假日或國定假日（如六、日）一併納入病假範圍、並以「半薪」計算，實務上常引起勞資爭議。針對這個問題，我們可以從性別工作平等法、勞工請假規則以及民法有關期間計算的基本原則來一併說明與釐清。
首先，安胎假雖無單獨命名於法條，但性別工作平等法第15條第3項已明示：「受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。」而安胎休養請假應併入住院傷病假計算，且其薪資計算應依勞工請假規則第4條辦理。依該條規定，普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資得折半發給。也就是說，安胎假「視為病假」，在法定三十日內雇主應以半薪給付；超過三十日後雇主可不給薪，但不得拒絕勞工請假，勞工仍享有請假與留職權益。至於這所謂的「三十日」病假，是否等同曆日三十天？是否將例假日與週休二日納入計算，這是爭議的核心所在。
民法第123條第1項：「稱月或年者，依曆計算」，而第121條第2項進一步說明：「期間不以星期、月或年之始日起算者，以最後之星期、月或年，與起算日相當日之前一日，為期間之末日。」由此可知，若安胎假係由醫師診斷開立休養一個月，則應依曆日計算，即例如8月26日至9月25日，共31日為完整的安胎休養期。但即便期間涵蓋例假或國定假日，也不代表這些非工作日能夠列入扣發半薪範圍內。因依月薪制工資結構，勞工每月原即含括例假與國定假日工資，例假日不出勤，工資照給。因此公司若於員工休安胎假期間，將包含六、日與中秋節等非工作日均列入病假，並將該日工資一律以半薪給付，實已構成對薪資給付之錯誤計算與員工權益之侵害。
正確作法應是，病假應僅計算勞工原應出勤之工作日（排班日、非例假），休假日不得併入病假扣薪計算。例如8月26日到9月24日，期間含四週週休二日及一個中秋節國定假日，共計9日，此9日屬於應照給全薪的法定休息日，不應被計入30日病假期間，也不得僅給半薪。
換言之，真正的病假應從實際出勤日扣除例假與國定假日後再進行薪資計算，若此期間實際病假日僅21日，則應以21日計半薪，餘9日應給全薪，若雇主將全部曆日一律按半薪處理，即已構成短付工資行為。
依勞基法第43條訂立之勞工請假規則，其中第4條第2項進一步說明：「普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給；其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」由此可知，在安胎病假期間內若勞工另請領勞保普通傷病給付，其金額若未達半薪，雇主仍須補足差額，以確保勞工生計不受過度損失。但前提仍是病假日數的計算要正確，不能混同休假日與工作日，否則雇主未補足正確病假範圍內之薪資，亦可能構成違反勞基法第79條所稱短付工資，可處2萬元至100萬元罰鍰，且勞工可依法要求補發。
再者，針對病假超過三十日情形，依勞工請假規則第5條規定，勞工普通傷病假超過三十日後，如已用盡特休及事假仍未痊癒者，得予留職停薪，公司不得任意解僱，但得依實際營運需要與勞工協商排定復工時間與工作內容。
也有企業主主張，安胎假屬於特殊病假情形，公司可自行約定不發給薪資或列入曠職，這種說法明顯違法。性別工作平等法第21條亦明定，雇主不得因勞工懷孕、分娩、育嬰請假等事由為不利處分，違者可處30萬元以下罰鍰。勞胎假視為病假管理，但屬懷孕期間特殊保障，企業不得以行政規定凌駕法律，亦不得要求員工以特休或事假抵扣，否則形同侵占勞工休假與薪資雙重權益。
-勞資-工時-請假-產檢假
(相關法條=民法第121條=民法第123條=性別工作平等法第15條=性別工作平等法第21條=勞動基準法第43條=勞動基準法第79條=)
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