「競業禁止條款」提供補償可以在勞工在職時按月給付嗎？
07 Jul, 2025
問題摘要：
競業禁止條款之成立，須以雇主有正當利益、勞工有秘密接觸、限制條件合理且雇主給予補償為要件，其中補償應為離職後支付，若雇主僅於在職期間給付，非但違反立法意旨，更可能使條款整體喪失效力，形成勞資雙方不必要之訴訟與成本。因此，雇主應確實於離職後依約給付補償，勞工亦應審慎檢視條款內容與補償機制是否完備，方能於保障雙方權益下有效落實競業條款之制度設計與目的。
律師回答：
關於這個問題，所謂競業禁止條款，是指雇主與勞工約定，在勞工離職後於一定期間、區域及特定職業活動範圍內不得從事與原雇主有競爭關係的工作，藉以防止機密外洩及不當競爭，然而此一條款本質上對於勞工離職後的工作自由產生重大限制，因此是否有效，必須受到法律明確規範及實質補償的保障。
什麼是競業禁止條款？
很多時候，雇主為了保護商業機密、營業利益、維持競爭優勢並防止同業惡性挖角，避免員工於離職後跳槽至競爭公司，利用過去於原公司服務期間所習得的技術或業務資訊來為競爭同業服務，或是將營業上秘密或重要事項洩漏予第三人，如此將有可能對原公司造成重大損害，因此會要求員工於離職後一定期間、區域內，不得在與任職公司相同產業之其他公司從事相同或類似的工作，若有違反，公司將會要求員工支付高額的懲罰性違約金，以及相應的損害賠償，這樣的規定就叫做「競業禁止條款」。
競業禁止條款最大的功用就在於可以事先預防員工在離職之後，隨即將原受僱公司的機密外洩或利用原雇主的之營業資料自立門戶而作不公平之競爭，可說是保密條款的更進一步。而且一旦員工與公司簽訂了競業禁止條款，跳槽的機會降低許多，公司也可以比較安心地投入成本對員工進行培訓。
但是競業禁止條款固然有助於保護企業的營業秘密，並且使員工投鼠忌器，不敢隨意跳槽，然而其遭受的最大批評就是對於員工的生存權與工作權有很大的影響及妨礙。由於擁有多項專才的人畢竟是少數，大多數員工的生存技能與專業都是經過漫長時間才累積到相當的成果，競業禁止條款的存在卻使員工陷入了進退兩難的局面。想要拿到屬意的工作，卻看到面前擺了一份嚴厲的競業禁止約款，而一旦簽署了競業禁止條款，就會馬上失去了絕大多數的工作選擇權，即使並沒有想要洩露原雇主機密的意圖，也會擔心一旦換工作，就會吃上官司。
雇主可以要求員工與其訂立競業禁止條款嗎？
由於勞資關係不對等，在約定競業禁止條款時，員工的談判地位相對弱勢，因此遭雇主以保護自身利益為由而予以濫用之情況亦屢見不鮮，雇主多半係以高額違約金限定其員工於一定期間內不得跳槽或轉職，此種限制個人選擇職業自由之行為，實已影響勞工就業權。如果員工無法憑藉其自身第一專長找工作，而必須尋找其他替代之職務，在不熟悉業務內容的情況下，可以想見薪水及待遇應該會稍低於原本工作，因此在訂立競業禁止條款的時候，必須盡量限縮適用範圍，以避免影響到員工的權益。
雖然法院基於契約自由原則，尊重當事人間對於競業禁止條款之約定，但究竟何謂「合理、適當之程度」？判斷標準仍不甚明確。對此，行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）曾作出(89)台勞資二字第0036255號函釋，其中提及五項衡量原則，包括：1、企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。2、勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。3、對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。4、應有補償勞工因競業禁止損失之措施。5、離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。
依照上述條款的規定，於訂立競業禁止條款時，必須要盡量具體、明確，以免員工無所適從，或是不小心踩到公司紅線、產生爭議。如果只是一般行政職員，業務上不會接觸到重要之營業秘密時，公司就不得一概要求全體職員均必須簽訂此等條款；在時間上，競業禁止期間最多不得超過兩年，以避免限制過苛；區域方面，如果離職後所欲應聘的公司營業活動範圍與先前服務公司的營業活動範圍不同，則也不能要求員工必須強制遵守；而違反條款時所應支付的違約金，也不應漫天喊價，而應與企業所受損失相當，以避免造成員工過度負擔。（詳細內容可參照勞動基準法施行細則第7-1條至第7-3條）
補償金
而最重要的一點則在於，原雇主在限制員工求職之情況下，必須給予該員工一定補償金，且數額不得低於該名員工離職時平均工資的50%，以維持該員工離職後生活所需。因此，這邊也特別提醒各位雇主，如競業禁止條款並無相關補償規定時，該約定最終會仍被認定無效。
尤其在補償方式上，實務上常見雇主以「在職時即每月給付所謂競業補償金」作為形式上的履行，但這種做法在法理及實務上其實是難以被接受的，原因在於競業補償的目的在於補貼勞工「離職後」生活所需，屬於對勞工因不能以本職維生之損失進行的補償，自不應混同於在職工資或變相以工資包裝補償義務。
若雇主於勞工在職期間即每月給付競業補償，實際上極可能被認定為是本薪、獎金、津貼的一部分，反而導致雇主於勞工離職後再無支付義務，卻仍主張競業條款生效，不但違反補償應發生於義務發生期間之基本邏輯，也容易形成對勞工不公平的契約規避。依據勞動基準法第9-1條第2項規定：「前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付」，明確指出補償金應屬離職後補償，若補償於勞工仍在任職期間給付，該補償即不具法律上認可之效力。因此，雇主不得以提前補償為由，主張其於離職後不再另行給付，而仍要求勞工受競業限制。
補償金應於勞工離職後實際限制就業自由之期間給付，並可分為一次給付或按月發給，不可於在職期間先行給付作為規避補償義務之手段。換言之，競業補償與工資並非同一性質，不可混為一談。補償之本質在於限制勞工離職後之生計自由，故補償的發生時點應為競業限制發生時始生，若無實際限制，則無補償必要。
在競業禁止條款成立要件中，合理補償為關鍵要素之一，若無補償，則條款即屬無效，即使其餘要件均已具備。此點可參考相關判例與法釋，確認補償與義務應同時發生，不能預先給付，更不可將其形式包裝在薪資、績效獎金中以達成規避之目的。
競業禁止條款雖具保護雇主營業利益之正當性，但對勞工而言，則可能影響其職業選擇、經濟獨立與發展權，因此法令對其設有嚴格限制。勞基法第9-1條第一項明定雇主與勞工間之競業禁止約定，應符合四項要件，包含：雇主有應受保護之正當營業利益、勞工職位涉及營業秘密、限制條件合於合理範疇及雇主給予合理補償。其中合理補償的具體內涵由施行細則第7-3條明確規定，不僅補償金不得低於離職時一個月平均工資之五成，並須考量其是否足以維持生活所需，是否與限制條件相稱等。
若雇主僅形式上約定補償，實際上未於限制期間內支付，又無合理支付機制，即構成條款無效之事由。補償金之支付方式亦為重點，施行細則允許雇主採取一次給付或按月給付，但必須於離職後限制實際發生期間內履行，且須以明確金額及支付方式列入書面約定，由雙方簽章確認。不得將補償項目混入薪資或其他在職福利，以致造成補償是否存在產生爭議。
實務上法院對雇主主張在職期間已補償競業義務者，幾無支持，除非能具體證明該筆金額係專為未來履行競業條款而設，並非工資組成部分，否則極可能被認定補償不存在，進而認定條款整體無效。而對於勞工而言，在簽署競業條款時亦應特別注意其補償約定是否具備上述要件，若雇主並未具體明示補償金額、支付方式及支付時間，則應拒絕簽署或要求補充條款內容，以免將來發生爭議時難以主張自身權益。此外，競業禁止條款應針對具特殊職位、特定機密接觸程度者適用，若為一般行政人員、助理、門市人員等，因不具接觸營業秘密可能性，雇主不得一體適用，否則即屬濫用契約自由，法院亦多認為其為無效約定。
-勞資-競業禁止補償-
(相關法條=勞動基準法第9-1條)
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