競業禁止是什麼？如何約定才是合法？
07 Jul, 2025
問題摘要：
競業禁止條款為維護企業營業利益而設之法律工具，其有效性需符合勞基法第9-1條所定四項構成要件，若任一不符即屬無效，且競業期間最長不得逾兩年，並需給付合理補償。對勞工而言，離職後職業自由屬憲法保障之基本權利，雇主不得任意以條款剝奪，雙方宜於訂約時充分揭露條件，平衡各自權利與義務，方能減少勞資糾紛與法律風險。離職後競業禁止條款之有效性須建立於「書面」、「明確」、「合理」、「補償」等四大要素之上，並應由雇主負完全舉證責任，說明約定條件合理且補償具體適足，否則法院將宣告條款無效。對勞工而言，雖有配合限制自由之可能，但亦應享有對價報酬作為補償，雙方基於對等與信賴關係所立之條款，應受法律規範與審查以防濫用。
律師回答：
關於這個問題，競業禁止是指雇主與勞工之間約定，限制勞工在職期間或離職後一定時間內不得從事與原雇主業務相競爭之活動的條款，主要可區分為在職競業禁止與離職競業禁止兩類，其中以離職後競業禁止較具爭議性與法律規範重點。
依勞動基準法第9-1條之規定，雇主欲與勞工約定離職後競業禁止，必須同時符合下列四項要件，否則該約定無效：一、雇主必須具有值得保護的正當營業利益，意指其技術、客戶資料或營業策略等資訊，具有被他人利用即可能損及其市場地位或利益之可能；二、勞工所擔任之職位或職務，須能實際接觸或使用雇主之營業秘密，例如工程師、研發人員、行銷主管等關鍵職務，而非一般勞務型工作如清潔人員或司機；三、競業禁止之約定在期間、區域、職業活動範圍及限制對象等方面，須屬於合理範圍，不得超過必要之程度，例如不宜限制於全球或所有產業；四、雇主須提供合理補償金予勞工，以彌補其因限制競業而遭受之就業損失，而此補償不得以工作期間原本薪資或福利代替，必須是額外給付。
舉例而言，若約定競業禁止一年，雇主可約定離職後每月支付基本工資或前職薪資一定比例作為補償，若未提供補償即視為違法，其競業禁止條款亦屬無效。實務上法院多從比例原則出發，檢視約定是否合理，若限制期間過長、涵蓋區域過廣或補償明顯不足，即可能認為該條款對勞工不公平，予以縮限或宣告無效。
又第9-1條第2項規定，即便雙方約定期間超過兩年，亦一律視為兩年之限制，雇主不得透過延長期間逃避補償義務或擴大控制勞工行動自由。至於在職競業禁止，原則上因勞工於受僱期間，受雇主指揮監督，有忠誠義務，不得為與雇主競爭之行為，因此即使無明文約定，仍受一般法律義務拘束，如自行接案、兼職競業公司或洩漏客戶資料予他人等均可能構成違反職業忠誠義務。
依據勞基法施行細則第7-1條之規定，雇主若欲與勞工約定離職後競業禁止，應以書面為之，且應詳細記載勞動基準法第9條之1第一項第三款及第四款所定內容，包括競業禁止之期間、區域、職業活動範圍、就業對象等事項，並應由雇主與勞工雙方簽章，各執一份，作為雙方約定之依據。此即表明競業禁止條款非得書面記載不可，口頭協議或未記載明確內容者，均無效力可言，尤其若無雙方簽名且雇主單方面留存之版本，難以對勞工主張約定成立，亦難作為實際履約憑據。
細則第7-2條進一步對勞基法第9條之1第1項第3款所稱「未逾合理範疇」加以具體化，明定四項標準，其一，競業禁止之期間不得逾越雇主所欲保護之營業秘密或技術資訊生命週期，並以二年為最長上限，意即若技術或商業機密隨時間迅速失去價值者，其禁止期間即不得過長，法院將視企業所主張資訊實際保密效力期限決定約定之合理性；其二，區域限制應以雇主實際營業活動範圍為限，例如僅在台灣營業者，不得禁止勞工至美國從事相同產業；其三，競業活動範圍應具體明確，且與勞工原職務相同或類似，例如擔任銷售經理者不得至同產業任職相同職務，惟若改任技術支援或行政職務則難謂為競業；其四，就業對象應為與原雇主營業活動相同或類似，且具競爭關係者為限，亦須具體列明，若以「與本公司業務相關者」一語籠統概括，將構成不合理限制。
勞基法施行細則第7-3條則針對第9條之1第1項第4款之合理補償標準進一步具體化，第一項規定補償金額不得低於離職時一個月平均工資之百分之五十，意即如勞工平均月薪為四萬元，補償每月至少應為兩萬元，倘不符即構成補償不足；第二項補償金應足以維持勞工競業禁止期間之生活所需，若僅形式性支付象徵性金額，明顯無法支應基本生活開銷，亦屬不合理；第三項須考量勞工因期間、區域、活動範圍等限制所受損失程度，補償應與勞工實際失去工作機會之代價相當；第四項則涵蓋其他可資參酌之事實，例如勞工原職務之關鍵性、職涯規劃受限程度等均可納入考量。補償給付方式方面，依規定可採一次預為給付或按月給付，惟實務上多採按月方式以利雙方履約控管，避免一次給付後勞工不履行義務而導致雇主權益受損。
因此，勞工簽署競業條款時應詳加閱讀內容，確認條件具體且補償合理，雇主亦須遵守法定程序與內容要求，避免日後因條款無效或補償爭議引發訴訟風險。競業禁止制度並非用以束縛勞工之法律工具，而應是保障雇主營業利益與勞工職業自由間之平衡機制，唯有雙方合意、內容明確且符合誠信原則者，方能在法治下發揮其正面效益。
實務中若勞工於在職期間另開公司或轉介客戶至其他競業公司，雇主可依民法第184條請求損害賠償，並視情節嚴重程度，構成刑法背信罪或營業秘密法下之刑事責任。相對地，若勞工離職後遭舊雇主主張違反競業禁止義務，則必須回歸前述勞基法第9-1條是否具備所有構成要件，並由雇主負舉證責任。法院通常會審查雙方當初約定內容，並檢視補償金是否合理發放，倘若雇主未依約補償，或約定過度限制勞工工作自由，將不予支持該競業禁止之請求。
競業禁止制度旨在平衡雇主之營業秘密保護與勞工之職業選擇自由，故應以具體職務內容、企業性質及保密資料之重要程度判斷其正當性，而非濫用競業條款作為壓制離職或控制人身自由之工具。勞工在簽訂競業條款時應審慎評估條款內容與自身未來職涯規劃，如未來有意投身相關行業，則應確認期間合理、補償明確，或考慮就約定內容進行修正。雇主則應就競業範圍、期間與補償計算標準加以明確列明，並提供書面條款簽署，避免日後因不明確或未提供補償而招致契約無效之風險。
-勞資-競業禁止-離職後競業禁止約定方式
(相關法條=勞動基準法第9-1條=)
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