員工離職後敢到對手公司工作，就要返還任職期間給的股票？
07 Jul, 2025
問題摘要：
企業固可利用民法贈與制度設計具條件之股權贈與安排，作為留才及防止洩密之手段，但必須明確界定贈與條件與範圍，並依法評估是否涉及勞務對價，是否需另設競業條款與合理補償；否則，一旦與員工發生爭議，不僅條款可能無效，亦將影響企業信譽與內部激勵制度的穩定性。唯有事前建立合法、合理且制度化的股權贈與與競業條款設計，企業才得以有效管理風險、保護資產，同時也避免傷害勞資互信基礎與法律保障原則。
律師回答：
關於這個問題，當員工離職後轉至競爭對手任職，是否應返還任職期間所受贈與之股票，牽涉的不僅是競業禁止條款的效力問題，更深層地關聯到該等股份取得的性質是屬於真正的「贈與」，還是帶有對價給付或條件負擔的酬勞性質。
契約當事人依契約自由原則簽訂之競業禁止條款，係私法自治原則之體現。而私法自治及自由社會秩序之結構要素，於於此基礎下，契約當事人得自己處理基本權利所保護之法律地位，故私法自治之範圍內所設定之規範，原則上國家應予尊重。
依民法第406條規定，所謂贈與，是指當事人合意，一方將其財產無償給予他方，並經他方承諾受領的契約；然而，若該贈與附有負擔，亦即受贈人於受領財產後需履行特定義務者，依同法第412條，倘受贈人不履行負擔，贈與人得請求履行，或得撤銷該贈與，並收回已給付之財產。換言之，若企業贈與員工股票，並在贈與契約中約定「不得於離職後至競爭對手任職，否則須返還股票」，只要此一條件明確，且於贈與前即已載明於書面契約中，原則上應屬有效，受贈員工違反條件時，公司即得依契約請求返還該股票或等值代價。
然而問題的關鍵在於，公司所謂的「贈與」是否真為無償給與。倘若該股票係員工於職期間達成特定業績目標後，依公司內部獎酬計畫所取得，實則為勞務對價之一環，即屬於「工資」或「變相報酬」，而非純粹無償贈與，此時即應視為員工依法所得之財產權益，則不能任意以事後條件剝奪，反而應回到勞基法第9條之1規範之競業禁止條款制度加以檢視。根據該條文，若雇主希望員工離職後不得赴競業公司任職，應符合數項要件，包括雇主需有正當營業利益、員工職務涉及營業秘密、禁止期間及範圍需合理、並應對員工提供合理補償。否則，即屬違反職業自由與契約自由原則，其競業限制即不具法律效力。
此外，若股票係以員工於公司服務年限、績效或貢獻為條件所給與，且未載明返還條款，則原則上視為勞務報酬的一部分，屬於勞工依契約履行所得的合法財產權益。此種性質下，即使員工離職後至對手公司任職，亦不得逕以未具補償機制的返還條款為由請求返還，否則即可能構成勞工報酬的違法剝奪，違反勞基法保障。但若企業於員工入職或授予股份之初，即以明確書面載明該股票為條件性贈與，並將「不得赴競業對手任職」作為贈與條件之一，亦載明違反時應返還全部或部分股票，且員工在充分知情並自由同意的前提下簽署，則該返還約定應可視為有效條件附負擔贈與，並得依民法契約拘束原則主張履行或返還。
其實，離職後競業禁止條款正當性本就是有爭義，因為以大砲打小鳥！違反比例原則的意思。前雇主如果為了要保護營業秘密則只需以簽訂保密協議條款依「營業秘密法」保護即為已足；如果是考慮到離職勞工的不正競業，則以公平交易法（例如第19條第3款的惡性挖角條款等）來規範、保護也都沒問題，並不需要採用如此激烈、幾近毀滅性的禁絕就業條款來規制，這同時也違反了財富極大化的原則，因離職勞工勢必在競業禁止期限內必須拋棄原所學、所能，而另謀非他本行的他職，實屬不當！
惟查即令依學者通說及實務見解均認僱主得與員工訂定離職後競業禁止條款，約定離職後一定期間內不得至競爭對手任職，仍須僱主與員工已於僱傭契約中約定此種競業禁止條款，員工始有遵守之義務。
按學說及實務均認為僱主之所以訂定離職後競業禁止條款，係為防止員工於離職後，在一定期間內跳槽至競爭對手公司，利用過去服務期間所知悉之技術或業務資訊為同業服務，損及原公司利益。故兩造締結之服務契約競業禁止條款，自然係為防止員工離職後加入競爭對手公司所為之限制…競業禁止條款須符合：企業或僱主享有值得保護之營業秘密；競業禁止條款限制就業之員工對象、期間、區域、職業活動之範圍等不得逾合理之範疇；對員工職業選擇之自由，限制甚微；企業或僱主另定有填補員工因競業禁止所受損失之代償措施；離職員工有顯著違反誠信原則之行為，該競業禁止條款方為有效。
學者通說及實務見解均認僱主得與員工訂定離職後競業禁止條款，防止員工於離職後，在一定期間內跳槽至競爭對手，利用過去服務期間知悉之技術或業務資訊為同業服務，損及原僱主利益，故被告離職後至原告之主要競爭對手旭麗公司任職，自屬違反競業禁止條款等語。惟查即令依學者通說及實務見解均認僱主得與員工訂定離職後競業禁止條款，約定離職後一定期間內不得至競爭對手任職，仍須僱主與員工已於僱傭契約中約定此種競業禁止條款，員工始有遵守之義務。(臺灣板橋地方法院91年度訴字第1949號民事判決)
按憲法第十五條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃國家對人民而言。又人民之工作權並非一種絕對之權利，此觀諸憲法第二十三條之規定而自明，上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工商業上，製造技術之秘密，乃於其員工進入公司任職之初，要求員工書立切結書，約定於離職日起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料，如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定，附有二年間不得從事工作種類上之限制，既出於被上訴人之同意，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定似非無效（最高法院七十五年度台上字第二四四六號判決意旨參照）。亦即，競業禁止之約定，其限制之時間、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存時，其約定並非無效。(臺灣高等法院民事判決92年度上易字第97號)
企業如在契約中就競業禁止或股票授予所附條件明文約定，且內容合理者，即應尊重契約自由與私法自治原則。競業禁止條款若出於雙方合意，且所附限制期間、範圍及方式符合社會觀念與商業慣例，不致危及勞工經濟生存，則該約定並不違憲，亦非無效。在此基礎下，企業為確保贈與股票制度之可控性與合法性，應從以下幾方面著手：
第一，於股票授予前即以書面方式說明股票為附條件或附負擔之贈與，並註明違反條件（如赴競業公司任職）即須返還；第二，明確界定競業公司範圍、限制期間及地區，避免模糊不清致使條款失效；第三，建立對員工充分說明與自願簽署之程序，確保不生脅迫或不當影響爭議；第四，視股票是否具對價性，評估是否適用勞基法第9條之1，需提供合理補償，即依民法第247-1條規定，如不具有對價性的股票，未損及員工的任何財產，員工所受義務就是返還受贈與股票，這種規定可以的，然有已具有對價性的股票，就是損害員工權利，此時就要適用勞基法第9-1條規範。
若企業忽略上述原則，僅以授與股票為誘因，卻未依法設計具備合法條件與補償機制的競業限制，恐在員工轉職後欲主張返還時，遭法院認為系薪資變相報酬，不得依民法主張贈與條件而請求返還。
-勞資-競業禁止-離職後競業禁止-員工福利
(相關法條=勞動基準法第9-1條=民法第406條=民法第412條)
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