約定離職後「競業禁止」條款，就給半薪的合理補償就夠嗎？
07 Jul, 2025
問題摘要：
離職後競業禁止條款所要求的補償金額，法律雖規定最低標準為半薪，但「半薪不等於合理」，合理補償須視個案中勞工的職務內容、限制條款的範圍與強度、勞工的基本生活支出需求，以及給付方式等多項因素綜合判斷。僅僅符合法條最低門檻不代表競業禁止條款一定合法，法院仍將以實質審查方式，決定該補償是否構成「合理補償」，進而影響整體條款的效力，對雇主與勞工雙方而言，皆不可掉以輕心。
律師回答：
關於這個問題，離職後競業禁止條款是雇主為保護營業秘密、防止前員工利用在職期間所習得的商業資訊而從事與原公司競爭行為的一種契約安排，但這類條款同時也限制勞工的職業選擇自由與生存權，故法律對其設有嚴格規範，尤其在補償金額的設計上不能僅以形式達標為限，而須考量其是否實質合理。
依據勞動基準法第9條之1及其施行細則的規定，雇主與勞工約定離職後競業禁止條款時，雇主必須提供勞工「合理補償」，而合理補償的金額應「不低於」勞工離職時一個月平均工資的百分之五十，亦即俗稱的「半薪」。然而，這個半薪標準並非絕對的合格門檻，而只是最低保障的起點，若補償金額僅僅達到半薪但無法實際支應勞工離職後的基本生活開銷，或是與競業禁止條款所設定的限制範圍相比明顯不足，則該補償即可能被法院認定不具「合理性」，導致整個競業禁止條款無效。
勞動基準法施行細則第7條之3進一步指出，判斷所謂「合理補償」，應綜合考量下列因素：第一，每月補償金額不得低於離職時一個月平均工資的百分之五十；第二，補償金額須足以維持勞工在競業禁止期間的生活基本所需；第三，補償金應與該條款所設定的禁止期間、區域、職業活動範圍、以及就業對象之限制程度相當；第四，其他與合理性相關的個案情況也應併同考量。這也意味著，半薪只是「最低門檻」，雇主無法僅憑給付半薪就當然主張已履行合理補償義務。
例如，法院即指出某案中雇主雖給付離職員工每月16,000元之補償金（為原薪資的50%），但因行政院主計處調查臺南市該年度平均每人每月消費支出為18,782元，該補償金額實際上不足以維持勞工基本生活，因此不具「合理性」，競業禁止條款亦被判定無效。
臺灣臺南地方法院106年度勞訴字第71號判決表示：「又原告雖於2年競業禁止期間，給予被告每月按離職前薪資百分之50計算即16,000元之代償金，依行政院主計處家庭收支調查表所載，臺南市105年度平均每人每月消費支出為18,782元，則原告所給予之補償金額，約僅能勉予維持被告日常生活基本所需，相較於被告因系爭競業禁止條款應遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失，亦難謂相當。」
重點在於實質審查原則，即法院並不僅看表面數字符合法定最低標準，而是實質評估該補償金是否真的對勞工的生計產生足夠支撐力，並進一步衡量雇主欲保護的正當營業利益與勞工職務性質是否相符。也就是說，即便雇主達到「不低於半薪」的形式標準，若勞工原職務並未接觸營業秘密或非屬企業核心人員，其遵守競業禁止條款所受到的就業限制範圍過廣、期間過長，而補償金額又與之不成比例，法院仍可能判定該條款無效。
也就是說，所謂「半薪」其實只是合理補償的最低額度，雇主至少要補償到半薪，但不代表補償半薪後，離職後競業禁止條款就肯定合法有效，仍要看補償金額是否足夠勞工維持生活所需，以及補償金額是否合理相當。
此外，合理補償還應在勞工離職後依約定方式給付，根據勞基法施行細則第7條之3第2項的規定，應預為約定一次性或按月支付補償金，如雇主未具體約定補償金之給付方式或實際並未給付，也會導致競業禁止條款效力的否定。因此，從整體法律架構來看，雇主若希望其與勞工所簽訂的離職後競業禁止條款能具有效力，單憑「半薪」的標準不足以當然成立。其一，必須具備實質補償勞工損失的能力，其二，該補償應能在競業禁止的期間內支應其生活所需，其三，競業禁止的內容亦須合理限制，不能包山包海、無限上綱。這些條件缺一不可。對於勞工而言，在簽署競業禁止條款前應審慎評估補償金額的實際內容，並確認是否真的足以因應未來幾個月至兩年內的生活支出與職涯安排。對於雇主而言，則應以誠信原則為出發點，並衡量企業利益與勞工權益之間的合理平衡，切勿以形式性條款作為壓制勞工自由的工具，否則不僅可能面臨條款被法院宣告無效的風險，也會損害企業的整體信譽與用人環境。
-勞資-競業禁止-離職後競業禁止
(相關法條=勞動基準法第9-1條=)
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