保全公司以定型化契約與業主約定離職員工不得任職原案場嗎？
07 Jul, 2025
問題摘要：
保全公司若欲以與社區之契約方式設限離職員工未來就業去向，其效力不僅應受到契約法基本原則檢視，亦須以勞動基準法第9-1條所建立之競業禁止合理限制架構為準據，否則將構成對勞工權益之侵害。法院於個案中多採實質審查標準，不因約定當事人為雇主或業主即輕忽其對勞工造成之實質拘束力，尤其當保全員工職務屬簡易重複性質、與企業營業機密無關者，更無適用競業禁止之空間。因此，對於此類以第三方協議名義設限離職保全員工轉職之行為，應嚴格依法審查，並兼顧勞工基本權益之保障與企業合理營運利益之平衡。
律師回答：
關於這個問題，社區保全公司與業主或離職員工之間約定不得任職於原案場的條款，在法律效力上具有高度爭議性，其效力判斷不能僅從契約自由原則出發，仍須納入民法第247-1條及勞動基準法第9-1條對離職後競業禁止約定的規範以及相關憲法保障原則進行整體衡量。
此類條款表面上是保全公司與社區間的約定，限制的是社區未來不得再僱用曾於該案場服務過之保全員工，但實質上卻達到對離職員工施加競業禁止效果之目的，因此不能以形式區分當事人就逕認不適用勞基法相關規定，否則等同架空對勞工權益之實質保障。
實務上常見保全公司為維繫與社區的合約關係，會與業主（即管委會）簽署所謂「不得任用原服務員工」條款，以防範社區跳過原保全公司，直接挖角員工而更換服務廠商。此舉雖然可理解其商業目的，欲防止「過河拆橋」的風險，但在效力上仍應檢視是否已實質構成對離職員工工作權之限制。
相較於與員工訂立，可受勞動基準法第9-1條，離職後競業禁止的有效成立需具備數個要件，包括雇主有正當營業利益需保護、員工之職務涉及營業秘密、競業限制不得逾合理範圍且雇主應提供合理補償，而這些要件之存在與否需由雇主負舉證責任。若此類約定以繞道方式由第三人（即業主）與原雇主協議，實質卻限制了員工轉職自由，則其內容即應比照競業禁止條款進行實質審查，亦即不得因當事人名義變動即免除法律對勞工權益之保障。
從契約自由原則而言，社區作為法人或團體，當然可基於私法自治與保全公司進行合約協商，但當此約定目的不在合理商業保護而是以報復離職員工、或壓抑其轉職管道，其約定目的即失去正當性，進而落入違反公共秩序與善良風俗之無效情形(民法第72條)。
特別是該條款如未與員工個別協議補償條件、亦無證據證明其職務涉及保全公司之核心營業秘密，則無論約定係與社區或員工簽訂，實質內容亦難謂合法有效。再從憲法保障勞工職業自由與生存權之基本權益出發，此類限制轉職或就業之條款，如對勞工之經濟生存產生重大壓迫效果者，亦應受到合憲性審查。
尤其在保全產業性質上，勞工多數並無高度專業技術或公司關鍵機密資訊可接觸，若一體適用競業禁止條款，即違背比例原則與必要性要求，並可能構成對弱勢勞工的壓迫手段。此外，從公司法及民法契約法理角度來看，約定雖可依契約自由成立，但若其內容違反法律強行或禁止規定，即屬無效。
例如民法第72條即明文禁止違反公共秩序與善良風俗之法律行為，而無正當理由限制離職員工工作選擇即屬一例；亦即，契約雖然成立，若違背社會法秩序與憲法基本價值，法院仍得宣告其無效。
若離職員工於原服務社區擔任之保全工作內容單純，並未涉有任何企業機密或特殊商業技術，即使其轉往他公司繼續服務於同一社區，亦不當然構成不當競爭。法院將以實質影響衡量此舉是否損害原保全公司之合法營業利益，並據以決定是否構成可禁止之競業行為。
如與員工約定，可以嗎？
依從來通說之見解，要課離職員工以競業禁止義務，必依勞基法第9-1條及施行細則第7-1至7-3條之規定，例如締結勞動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等均是。競業限制約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定並非無效，惟轉業之自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，為合理限制競業禁止契約，競業禁止之契約或特約之有效要件，至少應包括下列各點：⑴企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。⑵勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。
關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。⑶限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。⑷需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施，代償措施之有無，有時亦為重要之判斷基準，於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形，如無特別之情事，此種競業特約很難認為係違反公序良俗。⑸離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。(臺灣高等法院86年度勞上字第39號判決已有明示。灣
此外，亦有學說及實務指出，如該等「社區不得任用原保全人員」之條款，除非可證明原雇主為迴避勞動基準法第9-1條對於競業限制之限制義務，轉由第三人代為施加者，亦可視為權利濫用。對於明知目的在於限制勞工轉職自由而所設的第三方協議，縱形式合法，仍得否認其效力。至於何種情形下該條款得被視為合法有效？
重點是目的是否在合理保護公司利益作為判斷核心，若僅為單純保障保全公司營業模式、避免社區跳脫契約架構後挖角員工重新簽約、破壞原營業信賴關係者，或許尚可主張有一定正當性。此仍應配合是否已與員工個別簽訂競業限制書面契約、是否已提供合理補償、是否員工確實涉入公司營業秘密等要件，否則縱有形式上的三方協議，亦難對員工發生拘束效力，充其量僅對於社區有效力。
-勞資-競業禁止-離職後競業禁止
(相關法條=勞動基準法第9-1條=民法第72條=民法第247-1條=)
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