什麼是競業禁止？禁止挖角條款又是什麼？我不可以跳槽或找同事一起換工作嗎？
07 Jul, 2025
問題摘要：
競業禁止與禁止挖角條款雖為企業合理維護商業利益之工具，但其限制對象為勞工職業自由與遷徙自由，於憲法保障之下應嚴格解釋。雇主應明確訂定條款內容、合理設定範圍、並提供應有補償；勞工則應審慎審閱契約條文，保留自身發展權利，必要時並應諮詢律師意見，以免日後落入法律糾紛。隨著職場轉職流動日益頻繁，競業與挖角相關規範將成常見法律議題，企業與員工應對此有基本認知，以維持職場關係之平衡與契約之公平。
律師回答：
關於這個問題，所謂競業禁止，是指雇主為保護其營業秘密、客戶資源或技術優勢等正當營業利益，與勞工約定於在職期間或離職後的一定時間、地區與範圍內，不得從事與原雇主相同或類似的業務活動。這類條款目的在於避免勞工跳槽到競爭對手後，利用其在前公司所取得的技術、客戶資料、營運模式等資訊從事有損前雇主利益之行為。然而，由於這類條款牽涉到勞工離職後的職業選擇自由與工作權，實質上構成對憲法保障之基本人權的限制，因此在實務上及法律規範中均設有嚴格要件加以限制。
勞動基準法第9條之1及其施行細則第7條之1至7條之3，離職後競業禁止條款須具備四項要件始生效力：一、雇主必須具有應受保護的正當營業利益，例如專有技術、商業模式、營業策略或客戶名單等。二、勞工所擔任職務必須實際接觸或使用到該等營業秘密，若僅為一般基層職務或無接觸關鍵資訊者，即不得以競業禁止加以限制。三、限制的期間、區域、職業活動範圍及就業對象不得超過合理範疇，例如不得限制二年以上、不得擴及全國性區域、不得籠統禁止所有相關產業或任職於非競爭性企業等。四、雇主必須提供勞工合理補償，包括補償金額不低於離職前月平均薪資50%、應足以維持生活、並與所受限制程度相當，且必須明確約定支付方式，通常採按月或一次性給付。
若不具備上述要件，即使雙方有簽署競業禁止條款，亦屬無效，不生拘束力。需特別注意的是，在實務中常見企業片面訂定競業禁止條款，卻未提供任何補償金，或條款內容過於籠統不明確，法院將視為無效，亦不得主張違約金或損害賠償。除競業禁止外，另一常見爭議為所謂「禁止挖角條款」，亦即前雇主與勞工約定離職後不得邀請、引誘或協助其他在職員工一同離職或轉職。該類條款雖未列入勞基法9-1的明文規範，但若其限制目的、手段與範圍符合同樣合理性原則，在契約自由的框架下亦可能成立有效契約，惟不同於競業禁止條款，禁止挖角條款並不須有補償金作為要件。
就司法實務見解觀察，法院對於此類條款的態度日益謹慎，多著重是否有真正損害企業利益與是否構成惡意引誘，若勞工僅為個人正常轉職，其他員工自主離職且未有誘導證據，即難以認定構成惡意挖角。
舉例而言，曾有案件中企業主控告其前員工違反競業禁止義務與挖角條款，原因是林離職後另創新公司並有多名前同事隨後轉職，企業主主張此為惡意挖角並請求高額損害賠償，但法院最終認定，前員工在簽署之契約條款中，限制條件過於籠統且未提供補償，違反合理性原則，加上未能具體證明其惡意引誘他人跳槽，裁判認為競業禁止無效且未構成挖角，故判企業敗訴。由此可見，即使員工簽署競業禁止或禁止挖角條款，雇主若未符合法定要件或未能證明損害，仍難以勝訴。
對勞工而言，面對前雇主提出違反競業禁止主張時，可自我檢視：
一、離職前是否擔任與營業秘密有關之職務，二、新工作是否與原企業存有實質競爭，三、原企業是否有給予合法補償，如皆否，則可據以主張條款無效。此外，履行競業禁止義務之訴訟，多數係由雇主提起，勞工得提出條款無效、未提供補償、限制過度、資訊非屬營業秘密等抗辯。若法院認為條款構成對工作自由之不當限制，將依民法第247條之1及第72條宣告該條款無效，並駁回雇主請求。
-勞資-競業禁止-禁止挖角
(相關法條=民法第72條=民法第247-1條=勞動基準法第9-1條=)
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