公司可以限制員工離職後不能從事同性質工作嗎？還是什麼新工作都可禁止？
07 Jul, 2025
問題摘要：
雇主可就特定情況下合理地與勞工約定競業禁止條款，惟條款內容須具明確性、合理性與對價補償，並限於雇主實際保有可保護之營業利益，以及勞工接觸機密之職位。否則若一味以模糊語言、過度範圍與高額懲罰性違約金訂立條款，即可能違法而無效。員工如欲離職轉職至類似行業，應視其原任職工作內容、雇主實際營業規模與條款所載補償措施，綜合評估是否須受拘束，否則若雇主單方面主張條款效力，卻未能就其正當性及補償合理性提出說明者，即無從據以主張違約責任。法律之設計目的並非讓資方片面操作權利，而係平衡保護雙方正當權益，確保競業條款不致成為限制勞工發展與剝奪工作自由之工具，唯有建立在公平合理基礎上的約定，始得於法律上主張其效力。
律師回答：
關於這個問題，公司是否可以限制員工離職後不能從事同性質的工作，答案是：在特定條件下可以，但並非無限制地禁止任何相關工作，否則即可能違反法律規定，構成對勞工工作自由與經濟生存權的不當侵害。
依據勞動基準法第9-1條規定，雇主若欲與勞工簽訂離職後競業禁止條款，須符合四個要件：一、雇主必須具有正當可受保護的營業利益，主要是指營業秘密、研發成果、技術配方或客戶資訊等非公開且具有經濟價值的資訊；二、勞工所任職務須能實際接觸或使用該營業秘密，如若只是從事基層行政、倉儲出貨、清潔或銷售等職務，未接觸任何機密性資訊者即不符此條件；三、競業禁止條款所設定的限制內容，包括期間、區域、職業活動範圍與就業對象，皆不得逾越合理範疇，否則視為無效；四、雇主對勞工因受競業限制所產生的損失，須提供合理補償，且不得以在職期間所得工資抵充，否則即不構成有效補償。根據法條明文，離職後競業禁止最長僅能限制二年，超過者亦自動縮短為兩年。
員工在化妝品公司擔任調配課課長，屬於中階管理與技術性職務，有可能接觸產品配方、原料組成或生產工法等資訊，若屬該公司經營核心且具有秘密性、經濟價值及已採保密措施者，自可視為正當營業秘密。然該公司若僅為一般通路銷售商或進口代理商，員工所涉僅為通用性商品分類、銷售數據整理等資訊，即難稱屬營業秘密。
再者，員工所簽署之競業禁止條款約定「於二年內不得任職商品性質相似之公司，包含中華民國及亞洲地區」，則違反施行細則第7-2條第二款規定，即區域應以雇主實際營業活動範圍為限。若公司僅在台南地區營運，卻將競業限制延伸至整個亞洲區域，則顯係過度擴張而失衡。
此外，條款內容亦應具體明確界定不得任職之就業對象與職務活動範圍，必須與原任職務相同或類似，且限於具實際競爭關係之企業。
若僅以「性質相似」作為模糊標準，而未具體列明如「化妝品原料調配工程師」、「國內美容保養品公司」、「從事研發及配方開發職務」等內容，即違反明確性原則，亦難構成合法有效之競業禁止條款。
針對競業禁止的合理性，實務亦進一步區分勞工於原職位所習得之知識，為「一般知識」與「特殊知識」兩種：所謂一般知識係指從事某工作經反覆操作、學習後自然累積的基本技能或業界常見技術，具有通用性，不屬於特定企業所有，例如市場行銷技巧、客戶溝通能力、產品基礎認識等；反之，特殊知識係指該勞工因職務而得以接觸企業未公開之技術核心、專屬流程或研發機密，其傳授對象受限、需簽署保密協議且雇主對其資訊採取積極保密措施，此種知識方可構成營業秘密予以保護。法院實務亦明示，若勞工僅運用一般知識於離職後之工作活動，不應遭受禁止，否則等同剝奪其經驗累積與職涯轉職自由。
其次，補償機制亦為競業禁止條款合法性之必要要件，依勞基法施行細則第7-3條規定，補償金不得低於離職時月平均薪資之50％，並應明訂一次給付或按月給付方式，若條款中未列補償或僅約定賠償義務、無對價給付者，該條款即因欠缺等價關係而失其效力，屬於單方加重勞工義務之違法約定。此外，員工所簽署的競業條款中另約定若違反應支付「離職前一年薪資總和」為懲罰性違約金，此類違約金是否過高，仍須依民法第252條準用第247-1條「顯失公平」原則加以審酌。
若該違約金數額遠超過雇主因洩密或競業行為可能受損之金額，且對於受限者而言造成過重負擔，法院仍有權限縮其效力或認定部分無效。法院多次強調，競業禁止條款應建立在「誠信原則」與「衡平原則」之基礎上，不能僅強調雇主保護利益而犧牲勞工基本生存需求。當雇主未能具體舉證勞工對其構成實質競爭風險時，即便書面條款存在，法院亦有可能認定該競業條款構成形式存在、實質無效，不得作為請求違約金或禁止工作之依據。
-勞資-競業禁止-限制業務範圍
(相關法條=民法第247-1條=民法第252條=勞動基準法第9-1條)
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