公司搬地址，有安排交通車接送，但不想接受，可以要求公司資遣嗎？
07 Jul, 2025
問題摘要：
公司因營運因素搬遷廠區，若未調整工時、補助交通或尊重員工生活安排，雖有提供交通車，仍可能構成實質不利變更；勞工如因無法接受搬遷造成的生活衝擊，應依勞基法第14條主張終止契約，並要求資遣待遇，而非陷入自請離職的風險。實務上建議雙方應以協商與調解為優先，避免對立升高造成雙輸結果，亦呼籲雇主在調動安排上應更體恤勞工的現實生活需求，才能確保合法與合理並行，建立良好職場關係。
律師回答：
關於這個問題，公司因經營需要將營業場所搬遷，雖安排交通車接送員工上下班，但若搬遷距離明顯拉長勞工通勤時間，員工仍感生活受到重大影響而不願配合調動，此時是否能主張資遣，乃屬勞資間常見之爭議。
依據勞動基準法第10-1條規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合「基於企業經營所必須」「不得有不當動機」「不得對工資及其他勞動條件為不利變更」「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」「調動地點若過遠雇主應予協助」「並須考量勞工及其家庭生活利益」等五大原則。公司若於搬遷時有提供交通車、工作內容未改變、薪資條件相同，形式上似符合法令要求，惟關鍵仍在於實質影響是否合理與可受忍受，尤其通勤時間是否因此大幅增加，是否影響勞工健康與家庭生活，是評估合法與否的核心所在。
若通勤時間由原本一小時拉長為三小時，即使公司提供交通接送，勞工每日需提早出門與晚間歸家，休息與照顧家庭的時間大幅壓縮，等於變相侵蝕勞工的生活權益，屬於實質不利變更。
此情況下，雖雇主主觀上並無惡意，客觀上仍可能構成違反第10-1條之情事，勞工可依第14條第1項第6款，即雇主違反勞動契約或勞動法令規定且情節重大者，單方面終止勞動契約，並請求資遣費與非自願離職證明，而非自請離職。許多勞工誤以為「不想配合公司搬遷」即可請求「被資遣」，但法理上資遣屬雇主行使終止權，勞工並無單方請求之權利。欲合法取得資遣待遇，必須以公司之行為已違反法定義務為依據，自主依第14條終止契約，否則單純不願接受調動自行離職，將難獲資遣費或失業給付資格。
再者，雇主若主張已提供交通安排作為合理補償，是否足夠，必須實際衡量補償措施是否有平衡員工所受損失。例如提供交通車卻未縮減工時或調整上下班時間，導致總體在外時間明顯增加，反而等同延長工作義務，則無法視為合理補償。
雇主在搬遷時應全面評估對勞工造成之影響，並提供包含交通、工時彈性調整、津貼補助等配套，若僅以「有接駁」即要求全面配合，難謂合法合理。若勞工決定依第14條終止契約，應以書面發出終止通知，明確列舉違反條文與事實理由，並保留相關證據（如通勤時間變化表、交通班表、原本與新廠距離計算、家庭負擔等），以利日後申請資遣費或失業給付時佐證。雇主欲合法搬遷亦應善盡告知義務，完整說明調動原因、交通安排內容、是否影響工時與薪資、可否提供彈性工時或特別補貼，並予以書面說明與員工協商，而非單方面通知與要求接受。若過程中未充分溝通，造成員工誤解或誤認違法，亦應透過勞資會議或調解機制釐清雙方權利義務，以避免事後爭議或勞動訴訟之發生。
-勞資-辭職-被迫辭職-調職-工作地點調職
(相關法條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第14條=)
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