公司每次都無預警通知要開會，雖然都要給加班費，但已讓我身心俱疲，該如何處理？
07 Jul, 2025
問題摘要：
加班的合法性不單以「是否支付加班費」為判斷標準，是否事前預告、是否必要、是否已造成健康與生活困擾、是否符合程序與合理性，才是法律與社會衡平標準所應審視的重點。對雇主而言，頻繁以無預警方式安排會議，即使形式合法，也易形實不當，長遠看不僅導致員工流動率提高、工作效率下滑，更會使勞資信賴關係破裂，增加組織管理成本。因此，建立制度性會議通知與協商制度、落實加班審核流程、尊重勞工休息與家庭生活，才是企業真正永續經營的根本。勞工亦應掌握自身法律地位與權益，在身心健康遭受長期侵害前，勇於提出意見與維權訴求，避免日後狀況惡化至不可逆的勞資衝突。
律師回答：
關於這個問題，公司以無預警的方式頻繁要求員工開會，雖然有給加班費，卻造成員工身心俱疲，這種作法是否合理？是否可以拒絕？
勞動基準法第42條規定，勞工若因健康或其他正當理由，無法接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其加班。亦即，即使公司有支付加班費，仍不得以此為由要求勞工毫無限制地配合加班，尤其若該加班行為對勞工健康已造成嚴重干擾，勞工依法得以拒絕參與。此外，加班的本質也須符合勞基法第32條的規定，即必須為工作上的必要，並經工會或勞資會議的同意，雇主才得以延長工時。
若企業僅以公司命令而未經勞資程序，就要求員工頻繁配合加班開會，其實已違法操作。在實務案例中，網友提供的資料揭示開會時間安排的不合理性，如某些員工為C班（16:00至24:00），實際回家時間可能已是凌晨一、兩點，卻仍被要求於早上九點參加會議，若需通勤者，等於幾乎無休息時間，如此嚴重侵犯勞工正常休息與生活品質，已不僅是加班與否的問題，而是是否構成「過度勞動」的法律疑義。再者，若此無預警開會的安排成為常態，甚至每週發生四至五次，則已非偶發性臨時任務，而有待命工作的事實意涵。
所謂待命，即員工表面上雖非工作中，實際卻需隨時待命配合雇主召喚，其性質為限制性勞動，應計入工時並給付報酬。根據司法院大法官第505號解釋以及後續勞動部實務見解，若雇主限制勞工休息時間或私生活以待命之需，則該段時間雇主仍有報酬義務。若雇主僅以「開會不久」「會後可回家」等理由淡化其影響，卻未認列工時或適當補償，即屬變相剝削。
除法律層面外，從勞動關係的實務風險來看，此種過勞性工作安排將導致三大隱憂。其一，員工因疲累所致的通勤或工時內職災責任，依職業災害保險及保護法，雇主需負起高度補償責任；其二，長時間精神與體力耗損易導致員工績效與溝通能力下降，造成部門運作困難，進而影響整體營運效率；其三，長期壓抑與不滿若未妥善處理，勢將引爆勞資爭議，一旦進入勞動主管機關調解或勞動訴訟程序，公司不僅將承受名譽損失與行政處分，亦恐被迫補償過去未依法給付之加班工資或精神慰撫金，甚至需面對集體申訴或罷工等更激烈對抗手段。
對於勞工而言，若遭遇此類無預警加班開會的情形，應循合法管道提出異議，首先可要求雇主事前合理預告會議安排，以保障勞工能預作調整並獲得休息，其次若持續無效，應採取書面紀錄每次加班事由、時間與通知方式，作為日後爭取權益或申訴之依據。倘若公司仍持續以「付加班費就可以為所欲為」的態度行事，則可依勞基法第14條第6款規定，主張雇主違反勞動法令或工作條件重大變更，經合理溝通未果時，勞工得終止勞動契約並請求資遣費與非自願離職證明，進而申請就業保險下的失業給付保障。同時可向地方勞工局提出檢舉，要求進行工時查核與違規裁罰。
-勞資-辭職-被迫辭職-被迫加班
(相關法條=勞動基準法第30條=勞動基準法第32條=勞動基準法第42條)
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