「試用期」之工作條件與一般勞工有不同嗎？
07 Jul, 2025
問題摘要：
「試用」並非「試騎」，更非法律灰色地帶，雇主於試用期內既享有考核與終止契約之彈性，也應同步承擔提供基本工作條件之義務，凡涉及工時、工資、保險、福利、職災等事項，皆須依法給予並不得差別對待。建議雇主於員工報到初日即辦妥簽約、投保及入職訓練等程序，並於試用期屆滿前完成評估並做出明確任用或解僱決定，以符合法律要求並保護雙方權益。同時，試用員工亦應留存勞動條件相關憑證並適時主張自身權利，避免因資訊不對等或信賴錯誤而喪失法律保障，在職場上取得與正式員工同等的尊嚴與保護。
律師回答：
關於這個問題，在我國勞動法制中，雇主欲終止與員工間之勞動契約，除了雙方協議解除外，單方面解除者必須符合勞動基準法第11條或第12條所列之合法事由，否則即構成違法解雇。而企業慣常會於新進員工到職前約定一段試用期，以利觀察其是否勝任該職務，惟試用期並非雇主可任意解僱員工之保留區段，雇主於試用期屆滿後仍主張考核不符解除契約者，亦須依法於合理期間內行使解除權，否則視同員工已轉為正式聘僱。
試用期雖然被企業視為觀察新進人員是否適任的重要階段，但其本質仍屬於勞動契約期間之一環，並不因名稱為「試用」而產生與一般正式聘僱不同的法律地位。根據實務見解及法院裁判，試用期間之勞動契約與一般勞動契約在法律上並無本質區別，試用僅係雇主保留解僱（終止契約）之評估權限，並不意味雇主得以任意變動或降低試用勞工之工作條件。
試用期的勞動契約與一般勞動契約並無不同，主要差異在於保留雇主解僱權（契約終止權）而已，故在試用期的工作條件仍應遵守勞基法相關規定，雇主不得恣意變動勞動條件，有臺灣高等法院94年度重勞上字第8號民事判決：「縱使勞動契約附有試用期間條款，但試用期間之僱用與一般僱用之不同，僅在於雇主保有較寬之解僱權而已，在試用期間勞工其他勞動條件與一般勞工之間不應有所差別，因此雇主不能恣意地以試用為由，降低試用勞工之勞動條件，須衡平契約自由原則、試用期間之實驗性格、對居於不安地位之試用勞工宜予保護等情狀，衡諸社會通念及勞動基準法之最低限制，認定試用期間中契約當事人之權利義務關係。是以，試用期間勞工仍受勞動基準法關於工作時間、給假日、職業災害補償權等之保障。」可參。
雇主不得恣意降低試用期內員工的薪資、福利或其他勞動條件，應基於契約誠信原則及法律最低保障標準，給予試用員工與正式員工基本一致的待遇。從法理上來說，勞基法的規範並未將試用期員工排除在保障對象之外，無論是工資、工時、休假、加班費、勞工保險或職災補償等權益，均同樣適用於試用員工，並受相關法令保障。例如勞基法第24條關於延長工作時間工資、第36條之休息日、第37條例假、第39條之休假工資及第59條職業災害補償等規定，皆不因勞工處於試用期間而有例外。
在實務運作中，常有企業於試用期間任意調降薪資、剝奪休假權益、未依法投保或擅自延長工作時間而不給加班費，此類行為均違反勞基法基本保障，亦可能觸犯勞動檢查法及相關行政罰條例。
尤其對於尚未取得勞保、健保或未簽正式契約的試用勞工，若因職務發生意外或勞動爭議時，更容易陷入求償困境，甚至喪失法律救濟機會，為此雇主與勞工雙方均應正確認知試用期之法律性質與工作條件。
從契約自由與保護勞工原則交織的脈絡下觀察，雇主縱得基於試用期的觀察目的，對員工之工作表現與適任性加以評估，並保留較正式僱用期間為寬的解僱裁量空間，但此並不代表可排除勞基法之基本義務，亦不應以試用為名，行減損勞工權益之實。
例如，試用期間是否有加班、是否應給加班費、是否可享有年假與特休假等問題，均須依法認定，並不得因未轉正而任意排除。至於薪資給付方面，亦應考量是否符合「同工同酬」及「合理報酬」原則。倘若試用員工所從事之職務內容與正式員工相同，則其工資標準亦應具合理性，若因試用而給付低於市場或同職等的工資，則可能涉不當差別待遇之疑義。
此等情形，亦可能構成性別工作平等法或就業服務法禁止差別待遇之適用範圍。另在試用期中，員工若發生工傷或其他勞動事件，雇主仍應依法給付職災補償與工資，而不得以「試用尚未轉正」為由推卸責任。
在司法實務中，亦有多數法院見解支持試用員工享有與正式員工相同之訴訟地位與法律救濟權。例如若雇主未依法給付薪資、違法解僱、拒絕登錄勞保等情事，試用員工仍得提起確認僱傭關係存在、請求支付工資、職災補償、損害賠償等民事訴訟或提起行政申訴。
此外，在試用條款之設計上，雇主應盡可能明文約定試用期間的起訖日、考核項目與標準、解僱條件與程序等，以減少日後爭議空間。試用條款若過於籠統或未明確規定評估機制，將使雇主於日後主張不適任而終止契約時欠缺依據，進而被法院認定為違法解僱。
尤其需注意試用期屆滿後仍未做出去留決定，放任員工繼續工作者，將構成正式任用的推定，其後欲終止契約則須回歸勞基法第11條或第12條所定之正當事由，並受最後手段性原則所拘束。試用制度原意為雙方提供一段審慎觀察期，惟若雇主怠於執行評估機制，或以試用為由行規避法定責任之實，反而將削弱制度之信賴基礎與法律效力。因此試用並非「免責期」，雇主不能自詡「解僱自由」，更不得任意剝奪基本勞動條件，而應本於契約誠信原則與勞動法最低保障標準下妥善管理。
-勞資-試用期-解僱
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第24條=勞動基準法第36條=勞動基準法第37條=勞動基準法第39條=勞動基準法第59條)
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