同事不願意和我交接,不肯簽名,所以我就不能離職嗎?
07 Jul, 2025
問題摘要:
離職權屬於勞工的基本權利,雇主不得以交接未完成為由剝奪勞工離職的自由。同事拒絕配合或簽名並不影響離職之效力,勞工只需依法通知雇主,並盡力履行交接義務,即不構成違法。如遇阻礙,應善用書面紀錄、存證信函與行政調解等工具自保,同時在必要時請求勞動局確認離職爭議。依據民法第72條與第247條之1,勞工與雇主間所訂之契約條款或公司內部規章,如涉及限制勞工離職之權利,應受限於法律明確授權與比例原則審查。任何規定若要求「完成交接始得離職」「須經核准始可終止契約」等限制條件者,均可能構成對離職自由之不當限制,屬違反公共秩序與強制規範之行為,依法無效。即使勞工違反誠信義務或交接不全,雇主亦僅能循法律途徑請求損害賠償,不得干涉離職行為之成立,否則即有違勞動法保障勞工尊嚴與職業自主之立法意旨。
律師回答:
面臨同事拒絕配合交接、不肯簽名的情形時,是否就代表勞工無法離職?這個問題從勞動法制觀點來看,其實非常清楚:依據勞動契約的本質與法律規定,勞工離職只需向雇主表達明確的終止意思,即可構成勞動契約的解除,並不因同事是否願意交接而受限。無論是否有達成交接,法律並未將其作為解除契約的前提條件。
勞工有權提前通知雇主離職,甚至在特殊情形下可立即終止契約,而預告期間的有無,僅影響工資與解約效力的時間點,並不限制離職的自由。至於勞工是否有義務完成交接,這涉及契約上的附隨義務問題。若勞動契約或公司規章明文載明員工離職應完成交接,勞工則應本於誠信原則,在合理範圍內協助交接,惟其義務對象應為雇主,而非某位特定同事。若公司安排之交接人員故意怠於簽收或拒不配合,導致交接無法完成,此一後果不應由勞工負責,而屬公司內部管理不善之問題。
實務上,可透過彙整書面紀錄自保,例如由勞工自行編列交接清冊、職務說明書、成果報告與操作手冊等,並以存證信函、電子郵件等方式寄送給雇主或主管,表明已完成交接內容並願隨時說明,留下努力履行交接義務之證據。若公司仍主張交接不成立,可依民法第227條針對實際損害提出主張,但不得以此為由否認離職事實或違法扣薪。
而在遭遇同事拒絕交接且公司漠視的情形下,勞工可主動發函給公司,說明其已編列交接文件,並要求公司派員辦理交接;若對方未予安排或無人接手,勞工仍可向地方主管機關(如勞動局)聲請調解,透過第三方公權力協助交接與確認離職程序。即使公司仍不派員,也不影響勞工依已到達之離職意思表示終止契約,並可於調解中確認離職生效,防止公司日後任意主張曠職、求償等情事。此種情形亦建議勞工保留工作郵件、通訊紀錄、會議紀要與交接草稿等資料,以備後續勞資爭議處理。
依據民法第247條之1規定,契約當事人約定之義務不得違反公共秩序或善良風俗,否則該約定無效;又依民法第72條,法律行為之內容若違反強行規定、公共秩序或善良風俗者,亦屬無效。離職自由為勞工人格權與契約自由之具體展現,屬於憲法所保障之基本人權,因此任何契約條款、公司制度或工作規則,如限制勞工自由離職之權利,構成對基本權利之干預,即應視為違反公共秩序與強制規定,依法無效。
實務上,雇主為避免員工在未完成交接、訓練或專案中途離職,常見將「完成交接作業」作為離職條件,甚至有公司要求員工簽署「不得於專案結束前離職」「離職須取得主管簽署核准」等條款,或要求支付違約金、損害賠償等責任。
然而,此類條款本質上即限制勞工對勞動契約之終止權,剝奪其自主選擇離職時間之自由,故應依民法上之比例原則與強行規範檢視其效力。勞動契約雖屬雙方約定,但基於勞資地位不對等,法院對涉及基本權利之條款將採取嚴格解釋原則,限制或剝奪離職自由的約定,除非極為例外且合理,否則即應認定無效。
例如,勞工已表達離職意思,雇主卻以交接文件未簽完、不予核准等理由否認離職,甚至扣發薪資或考績懲處,皆屬不當干預離職自由之行為。即使勞工確實尚未完成交接,雇主亦應透過勞動契約或民法之損害賠償制度處理,而非拒絕其終止契約之效力。
離職係一方當事人終止勞動契約之意思表示,自該意思表示到達雇主即生效力,是否完成交接僅影響雙方是否構成債務不履行或損害賠償責任,並不影響離職行為本身之效力。實務亦有見解認為,離職前有無經主管簽名僅屬行政程序,不得作為否定離職效力之依據。進一步而言,即使公司主張其規章或勞動契約中已有員工簽署「完成交接才能離職」之條款,亦應回歸法律審查其效力。
民法第72條與247條之1,限制憲法保障之權利如無正當理由、無比例原則之保障機制,即屬違反公共秩序或強行法規定者,應屬無效。
此外,法院亦多數認為,交接義務屬勞工對雇主之附隨義務,應由雇主提供交接標準與程序,勞工則應誠實協助完成;然若雇主無明確指示、安排或他人配合,則不得以此為由否定勞工離職權利。實務中若勞工已履行相當努力完成交接,但公司未派人承接、或他人不願配合簽收,則勞工仍可主張已善盡附隨義務,雇主不得主張其未完成交接進而否定離職,否則違反誠信原則與契約自由。
在實務上,建議企業建立完善的交接程序、明文化規範並指定專責接手人員,方能降低交接爭議與管理風險,而非任由同事之不合作行為牽制人事作業或懲罰離職勞工,否則即便有爭議條款,法院亦可能依比例原則與誠信原則限制其效力,保障勞工基本權益。
-勞資-勞動契約終止後爭議-交接違約金
(相關法條=民法第247-1條=民法第227條=民法第72條)
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