勞工正式到職前，雇主後悔不任用或勞工後悔不去上班，這時該如何處理？
問題摘要：
如果勞工已接受了新公司的錄取通知並回覆接受，此行為已構成了口頭契約的成立。如果新公司無故反悔並拒絕雇用勞工，勞工可能根據勞動契約的不當終止要求損害賠償。損害賠償可能包括勞工原本可以獲得的薪資和由於此事件導致的額外花費。如果勞工在接受了工作錄取後，又因另外找到更好的工作機會而選擇不去原先接受的工作，勞動契約也被認為已經成立。在這種情況下，如果勞工的反悔導致公司有實際損失，公司理論上可以要求勞工賠償這些損失。然而，這類損害賠償通常需要充分的證據來支持。在此，重要的是勞資雙方都應遵守誠信原則並以誠實的方式進行溝通。此外，勞工應該謹慎考慮接受工作錄取的決定，並在接受錄取通知後適時告知其他公司，以避免可能引起的法律爭議。同時，雇主也應在發出錄取通知時明確說明任何條件或試用期的細節，以避免不必要的糾紛。
律師回答：
常常有人問題，勞工接獲新公司錄取通知，並已經回覆公司，而向原任職公司提出辭呈，新公司如反悔不要勞工來上班，勞工可否請求雇主損害賠償？反之，公司已經明確在電話或電子郵件明確在錄取通知要求勞工前往公司上班，勞工在電話或於電子郵件明確告知接受此一要求，勞工因有其他工作機會悔約不前往工作，雙方勞動契約是否成立？勞工可否請求雇主損害賠償？
其實這個問題，是涉及勞動契約之「要約」與「要約引誘」區別。關於勞動契約關於成立（締結）要件，勞動基準法或民法並未加以限定，以勞動契約為諾成契約，經當事雙方合意而成立，可以口頭或書面均可成立。依民法第153條第1項規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」
簡言之，當事人祇要口頭或書面針對勞工為雇主服勞務（即提供勞務），雇主給付報酬加以約定（給付報酬）即成立勞動契約，勞動契約依法為諾成不要式契約，所以除非雇主業已錄取通知中明確記載該通知尚未生效，必須到職及簽立書面契約才有效，否則談好就生效。
情境一：新公司反悔不要勞工
當勞工收到新公司的錄取通知並已經明確回覆接受時，勞雇雙方實際上已有口頭契約的成立。若新公司無故反悔，勞工有可能根據勞動契約的不正當終止要求損害賠償。這種賠償可以包括原本可以獲得的薪資和因找新工作產生的額外花費。
時下常見之徵才、應徵方式而論，公司刊登徵人啟事，報紙、網路上皆是要約之要約引誘，除明確表示需要面議或面試，衡諸情理，不可能符合資格即成立勞動契約，依民法第154條第1項規定：「契約之要約人，因要約而受拘束。但要約當時預先聲明不受拘束，或依其情形或事件之性質，可認當事人無受其拘束之意思者，不在此限。」
自可定義為「要約引誘」而不具拘束力，自以雇主自得任意取消上開表示。然而，值得注意的是，就業服務法依5條第2項第1款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：一、為不實之廣告或揭示。」因此，雇主固可取消上開要約，但不得任意於締約改變廣告內容，否則主管機關得依同法第65條處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
相對於此，勞工應徵之行為則不能逕認是要約，因應徵之過程尚包括面談、測試（筆試、智力測驗、性向測驗等）、健康檢查等，勞雇雙方於面談時也可能對待遇、福利等多所磋商，不宜將勞工應徵直接解為是「要約」。因此，公司錄取通知錄取、錄用，除非有明確保留其效力外，否則可定性是「要約」，尤其有書面錄取通知，勞工口頭承諾即可發生契約一致，惟公司若於通知上附有須報到任職始生「承諾」，此時契約須至勞工報到時之始為成立。
情境二：勞工接受錄取後反悔不去工作
如果勞工在接受工作錄取後，又因另外找到更好的工作機會而選擇不去原先接受的工作，這在法律上勞動契約也被認為已經成立。如果勞工的反悔導致公司有實際損失（例如已經拒絕了其他候選人或者因此造成的工作延誤），公司理論上可以要求勞工賠償這些損失。不過，實際上這種情況下的損害賠償要求很難得到支持，因為需要明確證明損失並直接關聯到勞工的反悔行為。
勞動契約一旦成立，雇主和勞工都應遵守契約義務。勞動契約的終止應有合理的通知期或按契約約定處理。在任何一方未履行契約義務時，另一方均有權提出賠償要求。不過，這類賠償通常需要通過法律程序來解決，且需有充分的證據支持。
對於勞工而言，一旦接受工作錄取，應謹慎考慮再接受其他工作機會的決定。對於雇主，則應在發出錄取通知時明確說明任何條件或試用期的細節，以避免未來的法律爭議。勞雇雙方都應以誠信原則進行溝通和履行合約。
關於此節，勞工通常不會只應徵一家公司而是多方求職，等好幾家公司的錄取通知都下來後再決定到其中一家公司去上班之情形頗為普遍，如果強將勞工到每一家公司之應徵解為是「要約」，公司之錄取是「承諾」，則幾乎每一個勞工只要應徵二家以上的公司都極易產生「違約」情事，易生紛爭。
據此，勞工如於接獲錄取通知後報到任職前很明確的將願意到某一特定公司之「承諾」意旨通知雇主，上開通知亦無附保留條件，例外勞動契約於承諾送達至新雇主處即告成立生效，無待勞工實際報到任職。雇主拒絕勞工就職之法律效果為何？勞工尋找工作過程，若有二家公司同時錄取，不免加以抉擇，而選了一家勢必放棄一家公司，或勞工因為接獲錄取通知而向舊公司提出辭呈，如果於接獲新公司錄取通知後曾明確的將願意到職服務的意思告訴新雇主，則新勞動契約業已成立，新公司如反悔不要勞工來上班，關於此一違約行為，勞工可以有兩種選擇：
其一、主張勞雇關係存在，前往工作勞務遭拒絕後發函通知告訴公司準備給付勞務情事並請求給付工資，換言之，勞工須對於雇主提起確認僱傭契約存在之訴訟。
其二，若契約不成立，主張損害賠償，任意無正當理由拒絕到職，可歸責於雇主導致勞動契約不成立，此即締約上過失之適用，依民法第245-1條規定：「契約未成立時，當事人為準備或商議訂立契約而有左列情形之一者，對於非因過失而信契約能成立致受損害之他方當事人，負賠償責任：一、就訂約有重要關係之事項，對他方之詢問，惡意隱匿或為不實之說明者。二、知悉或持有他方之秘密，經他方明示應予保密，而因故意或重大過失洩漏之者。三、其他顯然違反誠實及信用方法者。前項損害賠償請求權，因二年間不行使而消滅。」
惟此一損害，要由勞工負舉證證明所受損害數額，一般而論，對勞工也是一大挑戰。蓋在締約過失或侵權行為損害賠償，最重要除非對方出爾反爾行為，即不訂約之一方是否有違反誠實及信用方式（違反善良風俗），勞資雙方在求職時多加留心對方要約之意思表示是否有附有條件，而若有其他對象亦可設定有利於己之條件，如以到職簽約始生勞動契約效力，以免發生雙方困擾！2016年10月12日
惟如勞工如接獲新雇主錄取通知卻僅是向原任職雇主提出辭呈，卻沒有把願意到職的意思向新雇主表達，則勞動契約必須等到勞工實際到職才算成立，新雇主搶在勞工承諾之前將要約撤回。通知勞工不必來了，勞動契約尚未合法成立生效，依其情形，勞工似無向新雇主主張損害賠償之權利，僅得依上開締約過失之法理主張損害賠償。
至於，勞工拒絕前往就職之法律效果，雇主尋到雇員，若有二名適當員工均有錄取之可能，不免加以抉擇，選了一個員工勢必拒絕另一名員工，或公司業已給予勞工明確獲錄取通知，因此而為適當安排，但員工臨時爽約，導致公司無法營運。
關於此一違約行為，雇主若主張勞雇關係存在，勞工在勞動契約未開始前本得隨時終止契約，所以並無主張實益。另一則為主張損害賠償，可歸責於勞工導致勞動契約不成立，此即締約上過失之適用，依民法第245-1條規定請求，惟此一損害，要由雇主負舉證證明所受損害數額，對雇主也是一大挑戰。
總之，勞資雙方在求職時多加留心對方要約之意思表示是否有附有條件，而若有其他對象亦可設定有利於己之條件，如以到職簽約始生勞動契約效力，以免發生雙方困擾！
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