要離職，雇主卻說要再做10天才能走，是否合理嗎?
07 Jul, 2025
問題摘要：
任職未滿三個月的勞工可依法隨時終止契約，不受勞基法第16條預告義務限制，雇主若以書面約定要求提前十日預告，該條款亦可能因違法而無效。然離職不等於不負任何義務，勞工仍應誠信通知雇主並完成交接，以避免日後不必要的爭訟。雇主若欲主張損害賠償，須負舉證責任證明其損害與勞工未預告離職間有因果關係，否則無從成立。整體而言，法律保護離職自由，但勞工行使自由的同時仍應兼顧合理程序與職場誠信。
律師回答：
勞工剛應徵上工作，實際做三天後發現工作內容與自己期待落差過大，或是職場氣氛不適應，進而決定離職，這種情況實屬常見，但雇主此時卻主張，當初簽訂的聘僱契約中有約定「未滿一個月離職，應提前十天預告」，並要求勞工再工作十天才准離職，這樣的主張是否合理？勞工若未依約履行，會不會遭到雇主以違約為由求償？
這些問題的核心在於：勞工有無預告義務、契約約定能否排除勞動基準法的最低保護標準、以及不預告就離職會不會產生法律責任。首先，勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」而第16條第1項則進一步區分預告期間的長短，依勞工年資分為三階段：三個月以上一年未滿者，需提前十日預告；一年以上三年未滿者需提前二十日；三年以上者為三十日。
從法律文義可知，該預告義務係針對在職滿三個月以上之勞工所設，如對於在職三天的勞工，自然不在強制預告之列。勞工此時若提出終止契約之意思表示，不受十日預告義務拘束，得隨時離職。
再者，民法第488條第2項亦規定：「僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。」因此，就算雙方間並無書面契約或明文規定，仍屬不定期僱傭契約，勞工有隨時終止之自由。而雇主主張有書面約定離職需提前十天預告，即使屬實，該約定亦可能因違反勞基法第1條第1項所定「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」而被認定無效。實務上，包括行政機關及法院判決均認為，若勞雇雙方約定較勞基法規定為長之預告期間，即屬不利於勞工，該約定無效。
按「對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人解時，發生效力。又非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限；民法第95條、第94條規定。終止權之行使，依民法第二百六十三條準用同法第二百五十八條之規定，應向他方當事人以意思表示為之，最高法院64年台上字第2294號判例可資參照。
具體而言，「如勞資雙方約定勞工離職需有較勞基法為長之預告期間，係較勞基法為低之勞動條件，該部份約定無效。」依照改制前行政院勞委會（88）台勞資二字第 006099 號函釋：「查勞動基準法第十五條第二項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主』，該規定為勞動條件最低標準。
「約定勞工離職時須有較勞基法更長之預告期間，有增長勞工離職時間、阻礙其轉職及增加其尋職困難之虞，該約定違反法令保護意旨，應屬無效。」
「勞動基準法為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。勞動基準法第1條定有明文，經查，系爭聘僱合約前揭約定之期間，顯然高於勞動基準法關於預告期間之規定，已如前述，而此項約定之結果，無異將導致勞方為避免損害賠償結果之發生，因此必須增加其離職之預告期間而延滯離職及尋覓新職之計畫，如此將造成被上訴人無從依照勞動基準法之規定而離職，不當加重勞工之責任；甚至如准許資方得以損害賠償之方式為之，無異准許資方得以藉此達成為違背勞動基準法規範之結果，因而損害勞方受勞動基準法所應受保護之權益，顯非適法；是其約定自屬無效，則被上訴人提出之離職既屬合法，即無從造成上訴人之損害；因此，上訴人依據該項約定主張被上訴人未於約定之預告期間提出離職，因此請求被上訴人賠償，並非有據，應予駁回。」(臺灣臺北地方法院107年度勞簡上字第55號民事判決)
也就是說，雖然書面契約具法律效力，但仍應以不違反強制法規為前提，如其內容不利於勞工且違反勞基法最低標準，即應為無效。雇主若據此主張損害賠償，亦難獲法院支持。至於是否完全可以拍拍屁股就走？
雖法律並未強制在職未滿三個月者需預告，但若勞工未經任何告知便直接離職，仍可能被雇主主張造成損害。尤其在專業職位、工作尚未完成交接，或特定專案尚未交辦情況下，雇主若能舉證其因勞工突離職而須額外聘僱、培訓人力或業務中斷導致損失，即有可能向法院主張損害賠償。雖然此類案件極少成立，但仍存風險。
因此，法律上雖賦予勞工「離職自由」，但實務上建議勞工離職時仍應採取善意通知的方式，至少提前告知雇主自己將於某日離職，表明願意配合交接，既是對職場誠信的基本尊重，也可降低未來爭議。
實務建議如下：
一、書面通知雇主終止契約，明確寫明終止日與理由；二、若雇主要求你依據合約做滿10天後離職，可回應表示因尚未滿3個月，依法可隨時終止契約，合約中相關條款不符勞基法為無效約定，並表示願意善盡工作交接；三、保留勞動契約、LINE紀錄、打卡紀錄等作為後續證明；四、若雇主仍堅持不准離職、扣發工資或揚言提告，可向當地勞工局申訴或尋求法律協助。
-勞資-勞動契約終止-預告期間-
(相關法條=民法第94條=民法第95條=民法第258條=民法第263條=勞動基準法第1條=勞動基準法第1條=勞動基準法第15條=勞動基準法第16條)
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