工作地點的變動，勞工必須配合嗎？

10 Oct, 2016

問題摘要：

關於勞工搬遷的問題的討論和建議：勞工是否有配合搬遷的義務主要取決於勞動契約中是否有相關的條款。如果勞動契約中明確規定了搬遷條件，勞工可能需要配合搬遷。但如果契約中沒有相關規定，勞工則有權拒絕搬遷。如果搬遷對勞工的生活產生了不利影響，勞工也可以提出自己的顧慮和困難，並與雇主進行協商。雇主在搬遷時應該考慮勞工的生活和工作情況，並提供必要的協助和支援，以減少搬遷對勞工造成的負面影響。雇主調動勞工工作地點時應符合一定的原則，包括是否必要、不對勞工造成不利變更等。如果勞工因不合理的搬遷而選擇離職，且搬遷違反了勞動契約或相關法令，勞工可以要求資遣費。勞動基準法規定了勞工在特定情況下終止契約並要求資遣費的權利，包括違反勞動契約或法令，導致損害勞工權益的情況。

律師回答：

問題大致為，公司近日進行搬遷，新址距離勞工家中達二十公里，勞工因為距離過遠不願進行搬遷滿，勞工是否有配合義務，公司是否給勞工資遣費？

勞工沒有請求雇主資遣費的權利，因此於此僅是討論勞工是否有配合義務，如無配合義務，但雇主仍強迫勞工接受，自有依勞基法第14條第1項第6款終止契約之理！關於勞工職務沒有變動，僅是因公司搬遷導致工作地點不同，此雖與「典型的調職」情形不太一樣。

但司法實務通說仍是以「調職」方式處理此處的調職涉及工作地點的變動，原則上應經過勞工的同意，如果勞工不同意而離職時，得否請求資遣費應視是否符合勞動基準法第14條第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，由於當時求職時，勞資雙方對於工作地點倘若並無約定特定地點，應可認定資方於合理通勤時間內有移動地址的權利。

勞工與雇主之間的勞動契約和搬遷問題，尤其是當涉及到工作地點變更時，需要嚴格遵循勞動基準法的相關規定。根據您描述的情況，以下是幾個關鍵點：

勞工配合搬遷的義務

勞工是否有義務配合搬遷主要取決於勞動契約是否有明確規定搬遷條件。如果契約中有條款允許公司在合理範圍內更改工作地點，則勞工可能需要配合。然而，如果契約中無此規定，勞工有權拒絕搬遷。

雇主的協助和考量義務

根據勞基法第10條之1，雇主調動勞工工作地點應基於公司運營必需，且不得對勞工的工資及其他條件造成不利變更。此外，若調動工作地點過遠，雇主需提供必要的協助，並考量勞工及其家庭的生活利益。

依勞基法第10條之1規定：

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

勞工不同意的情況

如果勞工不同意搬遷，並且雇主強制執行，勞工可以申請勞動局的調解或進行法律訴訟，以爭取自己的權益。此外，勞工可以利用法院判例來評估調職的合法性和合理性，包括考量生活上的不利影響。

關於，地點是否影響在「調職」是否合法上，20公里其實不是問題，而是一般通勤時間上，到底勞工增加多少時間，雇主對此可提供交通工具或縮短工時來因應。勞工可依勞動基準法第14條第6款規定，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費，主調動勞工職務，應斟酌兼顧勞工之利益，判斷雇主之調職命令是否合法，該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動集機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。」(台灣高等法院101年度勞上字第29號判決、台灣高等法院101年度勞上易字第96號、台灣高等法院民事100年度勞上易字第172號判決參照)。

主調動勞工工作地點時必須謹慎考量多個因素，以確保調職的合法性和合理性。這些因素包括勞工的通勤時間、生活利益、以及是否提供適當的支援措施，例如交通工具或工時調整。

台灣的勞動基準法第14條第6款賦予勞工在特定情況下，不經預告終止勞動契約的權利，這包括但不限於雇主違反勞動契約或相關法令，導致損害勞工權益的情況。因此，若勞工因調職造成其通勤時間顯著增加，而雇主未提供合適的補償或協助措施（如交通補助或工時調整），則勞工可能擁有依法不經預告直接終止契約並要求資遣費的權利。

實際案例中，法院將評估以下幾個關鍵點：

勞動條件的變更：是否調職後的勞動條件對勞工造成不利的變更。

調職的必要性和合理性：雇主是否有充分的經營理由需要進行調職，並且該調職是否具有合理性。

勞工的生活影響：調職是否對勞工的家庭和生活狀況造成重大影響，是否超出了勞工應合理承受的範圍。

雇主的支援措施：雇主是否提供足夠的支援措施來幫助勞工適應新的工作地點和條件。