工作未滿3個月，隨時都可提離職

07 Jul, 2025

問題摘要：

工作未滿三個月者依法享有隨時離職之權利，無須負擔法定預告義務，雇主不得以內部規定或勞動契約片面條款限制該自由，亦不得藉此為由拒發薪資或要求損害賠償。惟勞工應留意，若事前已與雇主合意某離職日期，則該約定可能構成契約約束，單方面提前離職恐致不當損害，應以誠信原則處理並妥善交接，以避免爭議。同時，勞工亦應妥善保存離職通知、薪資計算、工作紀錄與聯繫證據，以利未來主張自身權利，必要時亦可洽地方主管機關或法律專業人員協助處理。法律保障離職自由，但亦強調善意、誠信與程序正義，唯有勞資雙方均依法行事，方能保障雙方權益與維持良好職場秩序。

律師回答：

在勞動法制下，勞工與雇主之間的法律關係主要依據勞動契約的類型與性質進行規範，勞動契約可分為定期契約與不定期契約兩種。

定期契約係指雙方於契約中約定工作期間，例如某項專案執行六個月、替代產假員工任職三個月等，契約期間屆滿即自然終止。

而若勞工並未就工作期限與雇主有明確書面約定，且工作內容屬於持續性、例行性勞務提供者，則即推定為不定期契約。

依據勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」而第16條第1項又規定不同年資對應之預告期間，包括三個月以上一年未滿為10日、一年以上三年未滿為20日、三年以上為30日。

然而，極為重要的一點是：未滿三個月者，並不受該條所拘束，亦即不須負預告義務，可隨時終止勞動契約。此即代表，工作未滿三個月的勞工，在法律上享有隨時提出離職的自由，不論是口頭或書面告知雇主皆有效，雇主不得以未提前10日、20日或30日通知為由要求勞工賠償或不准離職。

再者，即使雇主或公司內部規章另訂規定，要求「所有員工皆須於離職前一個月提出申請」，若該規定對於未滿三個月的新進員工同樣適用，則顯然違反勞基法保障最低勞動條件的規定，依法該等內規不得優先於法律而生拘束力，亦即勞工無須受該約定限制。至於部分雇主慣以「月薪制」為由，主張勞工若未工作滿一整月即不得領取薪資者，此亦屬誤解。

依勞動基準法第2條明文規定，工資計算方式可分為計時、計日、計件或計月，但此僅為計算單位之不同，並不代表勞工須「服務滿一個月」才享有工資請求權。

例如，勞工如採按月計酬，惟實際任職僅十天，則該十天期間所應支付之工資應按比例計算發給，而非零支給。更進一步，勞動基準法施行細則第9條亦明示：「終止勞動契約者，其工資應於終止之日結清發給之。」故若勞工於第十日辭職，雇主便須於當日辦理工資結算並發放，否則即構成違法，得由勞工向地方勞工主管機關申訴。

從實務面來看，部分企業仍慣常以「未滿一個月離職者不發薪」、「未提前一個月申請視同自願放棄離職程序」、「未遵守預告日視為違約將保留法律追訴權」等話語，嚇阻或延遲勞工離職，但勞基法第1條明文：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，所有以內部規定限制勞工自由離職、延長其工作義務或剝奪其應有權益的約定，皆屬無效，勞工可依法主張不受拘束。

特別是在工作前期，若發現職務內容與面試不符、工作環境惡劣、人身安全或人格尊嚴受侵害時，更應立即行使離職權，以保障自身健康與權利。

此外，依民法第488條第2項規定，於無固定期限之僱傭契約中，當事人得隨時終止契約，並不以對方同意為必要；又民法第94條、第95條亦定有意思表示之發生效力標準，勞工一旦向雇主明確表示離職意願，契約即告終止，即使雇主不予同意、要求繼續上班，亦不影響離職之法律效果。

雇主若因此懲處勞工、克扣薪資或拒絕開立離職證明，甚至造成人事資料登載不利評語者，皆屬違法處分，勞工可依法提起申訴或訴訟。

惟雖法律明文保障勞工隨時離職之自由，但基於職場倫理與誠信原則，仍建議勞工於離職時盡可能妥善交接工作、通知主管，尤其若曾口頭承諾將配合做到某一特定日期，或已填具離職申請表、辦理核章手續者，倘臨時改變心意，宜與雇主再行溝通協調，避免落入民法第148條「權利濫用」之爭議情境。