員工違反最低服務年限約定，公司可依合約要求天價賠償？

問題摘要：

雇主欲透過最低服務年限穩定人力固無可厚非，但其運用仍應建立於合法、合理與公平之基礎上。天價違約金並非企業保障權益的萬靈丹，反而可能在勞資糾紛中被法院減縮，喪失其效力。雇主固然可以因員工違反最低服務年限或競業義務而依約主張賠償，但該主張需基於勞基法第15-1條所設合理基礎，並在民法違約金規範下通過比例性與正當性審查。即使契約明載天價賠償條款，法院仍有權依實際情況酌減至合理金額。

 

律師回答：

補習班與補教名師原簽立包含最低服務年限、離職程序及競業禁止條款的契約，明定任職至103年6月止，不得擅離職守，並就違約賠償標示100萬元金額。員工任職27個月後，突然以簡訊離職，且未事先書面通知，並於離職後即自辦家教班，同時招攬補習班學生，顯有違信行為。補習班遂依契約提告，請求違約賠償。

 

此外，針對離職通知義務，雇主可依契約約定要求勞工提前一定時間以書面通知辭職，以利業務交接，但若僅因未以書面通知即主張高額違約金，亦可能被認為違反比例原則，尤其當勞工已實質履行通知義務或無重大影響交接者，更無從構成重大違約。

 

實務中亦有部分企業會錯將最低服務年限與競業禁止混為一談，兩者法律性質與保護目的完全不同，最低服務年限著重於保障雇主訓練投資之回收，而競業禁止則在防止離職員工即赴競爭企業任職或自立門戶構成不正競爭，兩者適用規定、補償義務與有效期間均各異，混為一談易生法律風險。

 

關於這個問題，最低服務年限條款在現代勞動市場中扮演著平衡雇主投資與員工流動的關鍵角色，特別是在雇主需投入相當培訓資源以培養員工時更具實益性。然而，實務上常見的爭議在於：若員工未履行最低服務年限便提前離職，雇主能否依契約請求高額賠償？

 

從法律觀點分析，依勞基法第15-1條，雇主須符合提供專業訓練或合理補償其中之一，始得與勞工簽訂最低服務年限條款。該條文亦要求最低服務年限不得逾合理範圍，並列舉須綜合考量的因素，包含訓練期間與成本、人力替補困難度、補償額度與其他因素。

 

補習班以資深教師親自傳授教學技巧、給予實質待遇並調整授課時數，整體符合合理訓練與補償要件，故契約本身具有效力。至於員工提早離職並涉嫌於在職期間私下招攬學生、離職後開設家教班並遮掩行蹤的情節，確實違反忠誠義務與競業禁止承諾，造成補習班科目教學銜接困難與學生流失等營運損害。雇主依契約主張100萬元違約賠償，表面上具備請求基礎，但根據民法第252條規定，當違約金明顯過高時，法院可視實際情形酌予減縮至合理範圍。該條規範正是為防止契約一方以不合理條款箝制對方當事人自由而設。

 

因此，即使契約載明違約金額，仍須回歸公平原則與損害事實。法院在本案中綜合考量四項要素，認為原告確有培訓與投資行為，且員工行為確致損害，但亦顧及員工實際服務長達27個月，並非短期解約，同時未於契約明載禁止區域內設立教學場域，故最終裁定賠償金額為20萬元。此一判決反映實務對於最低服務年限與違約金條款的審查重點並非形式拘束，而是著眼實質履行情形、損害範圍與契約合理性。

 

最低服務年限制度雖旨在保障雇主於人才招募及訓練上的投資不致白費，然其運用卻需符合法律規定與公平原則，否則反有可能淪為壓迫勞工的工具，特別是當契約中約定高額違約金或不當限制離職自由時，更應接受法律的嚴格檢視。

 

依勞基法第15-1條規定，雇主如未符合特定條件，即不得與勞工約定最低服務年限，這些條件包括：一、雇主確實提供專業技術訓練並支付相關費用；二、雇主提供合理補償以換取最低年限承諾。而所謂合理補償，並不僅限於薪資給付，亦可包含交通補助、住宿津貼、簽約金或其他具吸引力的福利措施。若雇主僅要求勞工服務年限，而未提供上述任一要件，即屬違法約定，應屬無效。

 

實務上，許多企業為了「綁住人」，常透過兩種方式設計最低服務年限條款：其一是簽約金形式，即雇主在勞工入職時即給予一筆款項，如作為培訓或穩定留任之誘因，並於契約中明定若提前離職，需按比例返還簽約金；其二是約定高額違約金，一旦提前離職即應賠償固定或高額金額。

 

然而，此類條款設計若未與勞基法第15-1條配合，或未顧及其比例性與合理性，即可能遭法院認定為無效或限縮適用。法院在審理違反最低服務年限爭議時，通常會考量訓練性質是否屬專業技術，是否需高額培訓費用，以及雇主是否提供合理補償，再判斷約定的年限與違約金是否符合比例原則。例如，若雇主僅進行一日或短期一般性職前教育，卻要求綁約二年以上，即屬顯不合理；又如提供一萬元簽約金，卻要求提前離職者賠償五十萬元，亦將被視為明顯失衡。

 

在此情況下，民法第251條與第252條提供調整機制，法院得斟酌雙方履約狀況、造成損害程度及契約背景，酌減違約金至相當之金額，防止天價索賠的濫用。

 

在民法體系中，違約金雖為契約自由的一環，但其本質仍屬損害賠償之預定，非屬懲罰性賠償，因此雙方可依契約約定違約金額度，但法院有權依公平原則與比例原則予以修正，這樣的設計就是為避免強勢一方以格式條款壓迫弱勢一方，維護實質公平。以實務判決為例，即使雙方書面明訂固定金額之違約金，法院仍會實質審查其是否超過合理損害範圍，特別是當違約事實存在，但雇主實際損害不大時，更不可能全然支持契約所列之天價違約金。

 

由此可知，最低服務年限條款的有效性與賠償額度必須同時受制於勞基法第15-1條與民法第252條之雙重規範，雇主若欲與員工約定合理年限與違約責任，應依下列原則操作：一、確實提供具專業性或高成本的訓練；二、提供足額補償或合理簽約誘因；三、年限不得過長，應與訓練內容及替補難度相當；四、違約金金額應與實際損害呈比例關係，且可設計按月或按比例遞減；五、違約條款應清楚記載員工提前離職後之賠償計算公式或折抵基礎。對於勞工而言，則應於簽約時審慎檢視合約條款，確認雇主是否真的提供實質訓練或補償，並思考若因個人變故需提前離職時，違約金額是否可承擔，避免日後陷入債務風險。此

 

外，如係因不可歸責於勞工之事由致使契約終止，依勞基法第15-1條第4項規定，勞工不負違反最低服務年限之責任，例如公司歇業、無預警大量解僱或其他外力因素，即使勞工未達滿約年限，亦無須負擔賠償責任。

 

值得注意的是，違約金條款與競業禁止條款雖常見於勞動契約中，但其可執行性需依法審酌，不能單憑一紙契約便要求高額賠償。尤其當員工並未於競業禁止地區開業，且未有證據證明所有學生皆為其在職期間蓄意引流，即使雇主認為損害重大，也須就損害具體程度、員工行為與因果關係提出說明與證據，否則即使契約白紙黑字載明天價賠償金，亦難完全獲法院支持。

 

其一，雇主在設計最低服務年限條款時，應明確記載培訓性質、成本與補償措施，以備未來爭議時佐證合理性；其二，即便雙方合意設定違約金額，仍應依民法規定保持其合比例性與正當性，不宜訂定懲罰性或明顯偏高的金額。否則雖契約有效，仍可能因法院調整而削弱執行力。

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