老闆要求簽「賣身契」？約定「最低服務年限」可以嗎？

問題摘要：

雇主若要求簽署「賣身契」式的最低服務年限條款，應注意兩大重點：其一是「賣的價格要合理」，也就是應提供專業訓練或合理補償並符合比例原則；其二是若勞工提前離職係因雇主可歸責的原因或不可抗力情事，則依法不須支付任何賠償。對勞工而言，在面對此類條款時應詳讀內容、瞭解自己是否會因特定原因被要求賠償，若有疑義可尋求工會、勞資協調機關或律師協助評估。對雇主而言，也應以合法、理性的方式設計留才制度，才能在不違反法律的情況下保障自身培訓投資，雙方才能建立穩定互信的勞動關係，而不是陷入糾紛與對立之中。最低服務年限本非惡法，但若被濫用為壓制勞工的工具，終將遭遇法律的反撲與人心的離散。

 

律師回答：

關於這個問題，老闆要求簽「賣身契」？

 

在勞工眼中，這往往是求職過程中最令人感到壓迫與無奈的一種安排，實際上這正是所謂的「最低服務年限」條款，其法律本質並非完全無效，但卻必須受到勞動基準法第15-1條的嚴格規範。很多勞工朋友在進公司前被要求簽署這類條款，內容通常是約定員工自到職日起應服務滿一定年限（例如兩年、三年），否則提前離職就要賠償高額違約金或返還公司為其支出的訓練費用，因此俗稱「職場賣身契」。然而，要判斷這類條款是否有效，並不能單靠名稱或情緒觀感，而必須具體依據法律內容檢視是否具備合法性與合理性。

 

首先，要區分勞動契約性質是「定期」還是「不定期」，若是定期契約，例如專案性質或短期聘用，期限本來就是契約內容之一，勞工自然應履行至期滿，否則即可能構成違約，無關最低服務年限的問題。

 

但若是「不定期契約」，即未特定終止日的雇傭關係，原則上勞工享有隨時預告離職的自由權利，而雇主若欲設最低服務年限進而限制勞工提前離職的權利，則必須符合法定要件，否則該限制即屬違法無效。

 

依據勞基法第15-1條，雇主必須具備兩種情形之一，方能與勞工有效約定最低服務年限：第一是為勞工提供專業技術培訓並實際支出相關費用；第二是提供合理補償作為勞工不得提前離職之對價。也就是說，若雇主並未為勞工提供具體而實質的專業訓練，也未給付額外津貼、簽約金或其他形式的補償，就不能要求勞工簽下綁約三年、五年的「最低服務年限」條款。甚至就算雇主確實提供訓練或補償，該約定的內容仍須符合「不得逾合理範圍」的限制。

 

所謂合理範圍，包括訓練內容是否為一般人力可取得的知識，還是專業技術密集且替補不易的職務？訓練所費時間與金額是否與約定服務年限相對應？賠償金額是否與損害額度相當？若雇主僅提供一週簡報式入職說明、或系統操作教學，便主張已構成專業訓練並要求綁約三年，法院極可能認定該條款顯不合理而無效。

 

再者，即便勞工已簽署最低服務年限條款，雇主亦非當然可於勞工提前離職時請求違約金，因為還須舉證實際損害為何，包括：公司是否實際對該勞工投入訓練資源？若有，是多少金額？提前離職對公司造成的實質損害為何？沒有損害即無法請求賠償，更不應片面主張違約金就等於損害額。

 

更進一步，若勞工提前離職係基於「不可歸責於勞工之事由」，如公司違法扣薪、歧視、職場霸凌、違法加班或其他重大違反契約的行為，或發生不可抗力事件，例如家庭重大變故、健康問題等，則根據勞基法第15-1條明文規定，勞工不負返還訓練費或賠償違約金的責任，亦即即便有簽約，也不得強迫勞工履行。這點是對勞工極為重要的保障制度。

 

實務上不少企業誤將「最低服務年限」當作壓制離職意願的工具，卻忽略法律所要求的對價關係與合理性原則，有些甚至將原本應得的工資拆分，表面上稱為留任津貼、月獎金、安家費，但其實仍屬工資範疇，若要求勞工離職時返還該部分薪資，更是構成變相剝奪工資、違反勞動法令。所謂的補償須為勞工除工資以外所得的額外利益，若僅為既有工資結構項目重新命名，則不具對價補償性質，不足以支持最低服務年限條款的合法性(勞基法第2條)。

 

反過來說，若企業確實有為勞工提供具體專業訓練，支出可觀費用，並約定合理期間與賠償額度，同時提供足額補償，最低服務年限的約定即可視為合法有效。這在某些高技術、高訓練成本之職務中屬常見安排，如航空機師、醫療專業人員、軟體開發工程師等。但即便如此，企業在設計合約條款時亦應避免設置過度懲罰性違約金，否則即使條款有效，仍可能因金額過高被法院依民法第252條裁定酌減。

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