公司片面終止勞動契約有效嗎？
07 Jul, 2025
問題摘要：
公司片面終止勞動契約雖在形式上即發生終止效力，但在實質上仍須符合勞基法第11條、第12條所定的法定事由，並不得違反第13條的禁止解僱條件。若雇主未具合法理由即終止契約，勞工應儘速蒐集證據，採取適當法律行動，包括申請調解、提起確認僱傭關係存在之訴、請求資遣費及積欠工資等，以維護自身勞動權益。建議在實務上遭遇此類爭議時，尋求專業律師協助，透過正當程序捍衛自身在職場上的尊嚴與保障，亦為勞工群體建立制度性防線。
律師回答：
關於這個問題，在我國勞動法制中，勞動契約之終止原則上屬於一種單方行為，即無論是雇主或勞工一方，只要將終止勞動契約之意思表示送達對方，即可生發法律效果，無需對方同意，因此在形式上屬於形成權。但這並不意味著所有終止行為都能合法發生其效力，尤其當終止行為出自雇主一方時，尚須受到我國所採「解僱法定原則」的實質限制。依據勞動基準法第11條及第12條規定，雇主必須有法定理由，始得終止勞動契約，否則其終止行為即屬無效。例如第11條列舉經營困難、歇業、業務緊縮、勞工不能勝任工作等原因，為合法解僱之事由；而第12條則針對勞工重大過失、違法行為或蓄意危害公司利益等情形，允許即時解僱。
除此之外，尚須注意第13條與其他特別法的限制，例如勞工懷孕、分娩、育嬰期間，或參與工會與依法行使勞動權利期間，均不得任意解僱，否則構成不當解僱，依法無效。另根據勞資爭議處理法第8條規定，雇主對於正在進行勞資爭議之勞工，不得以參與爭議為由予以不利處分或解僱，亦屬對解僱自由之法律限制。從
實務上看，有些雇主未依法送達書面解僱通知，僅以口頭方式告知勞工「不用再來上班」，或是私下停發工資、撤銷工作帳號或拒絕排班等手段，實質上構成勞動契約終止，卻未履行合法終止程序。在此情形下，勞工得主張該終止行為無效，並有權依據民法第487條及勞基法相關規定請求確認僱傭關係仍存在，或視情況主張已非自願離職，請求資遣費與積欠薪資之給付。若勞工希望繼續受雇，則可向勞動局申請調解，並聲請法院確認勞動契約仍有效，公司應復職並補發期間薪資；若勞工無意再返回職場，則可依勞基法第14條主張雇主違法終止勞動契約，得終止契約並請求資遣費與未給工資。此處應注意的是，不論勞工選擇續職或終止契約，均須儘速以存證信函或書面通知公司表示其立場與主張，以保全自身法律地位與求償依據，切勿因遲延而喪失救濟時效。此外，勞工如未接受雇主違法終止勞動契約，仍可主張契約存續，並請求雇主補發工資等給付；。
-勞資-勞動契約終止-
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第14條=)
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