「積借休」、負時數是否違法？
04 Jul, 2025
問題摘要：
勞動基準法明確規定工時的調整範圍和程序，並在保障勞工權益的基礎上，為雇主提供某些靈活性。然而，雇主在進行工時調整時，必須遵循法律規定，並確保勞工的基本權益不受侵害。若勞工不同意雇主的工時安排，則可以法律提出異議，並不需要補服勞務。這樣的規定旨在促進勞資關係的和諧發展，保障勞工的合法權益，並確保雇主在管理上不會濫用權利，從而建立公平合理的勞動環境。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第30條，勞工的正常工作時間應受到明確規範，每日工作時間不得超過八小時，每週不得超過四十小時。這一規定是為保護勞工的基本權益，確保他們不會因為過度工作而影響身心健康。然而，該條文也為符合實際的運營需求，提供調整工時的靈活性，這些調整必須經過工會同意或勞資會議同意，並且不能違反法律所設定的上限限制。具體來說，雇主在特定情況下，經過工會或勞資會議同意後，可以將某些工作日的工作時間進行調整，但每週的總工作時間不得超過四十八小時。
勞基法第30條明文規定，雇主有權事業運營的需要調整勞工的工作時間，但是這種調整必須符合法律的規定，且在任何情況下，勞工每日的正常工作時間不得超過八小時，且每週的總工作時間不得超過四十八小時。即使經過工會或勞資會議同意，雇主也不能任意增加勞工的工時，必須遵循相應的法律框架來確保勞工的基本工時權益不受損害。因此，雇主在調整工時時必須慎重操作，並確保這些調整不會對勞工的健康或工作條件造成不利影響。
在實際操作中，如果勞工不同意雇主提出的工時調整方案，他們可以提出異議。在這種情況下，民法第487條規定，勞工有權拒絕接受這種不合理的勞務要求，並不需要履行補充的勞務，若雇主未經勞工同意而強行要求勞工調整工時或超時工作，勞工有權依照法律拒絕這樣的安排。這一點反映法律對勞工的保護，旨在防止勞工被迫在不合理的工作條件下勞動。
此外，關於工時調整的合法性，法律規定特殊的條件和程序。在沒有工會的情況下，雇主需經勞資會議同意，並且工時調整的時間不得超過法律規定的上限。例如，雇主可以將兩週內的工作時數進行調整，但每天的工作時間不能超過兩小時，並且每週總時數不能超過四十八小時。這樣的規定旨在提供一定的靈活性，以便企業能夠應對市場需求的波動，同時又不至於過度剝削勞工，保護勞工的基本工作權益不被侵犯。
在一些特殊情況下，勞基法還規定某些行業在經過工會同意後，雇主可以進一步調整工時，並且在一定條件下，工作時間的調整不受上一條的限制。例如，對於某些由中央主管機關指定的行業，雇主可以在四週內重新分配正常工作時數，每日可調整的時數為兩小時，這樣的安排可以具體的業務需求進行調整。然而，即便如此，這些調整仍然受到勞基法的規範，不能超過每日和每週的法定工作時間上限。
這些規定的目的是在保障勞工基本工時的同時，提供企業在特殊情況下進行調整的空間。對於勞工來說，這意味著他們的工作時間受到法律的保障，並且即使在需要調整工時的情況下，也能夠確保不會被迫工作過長時間。雇主則需要在法律框架內進行工時調整，並且在調整之前，必須充分征得勞工的同意或經過工會或勞資會議的批准，避免因為過度要求勞工工作而產生法律糾紛。
在醫療行業中，「積借休」制度一直是爭議的焦點，尤其是在工時安排和勞工權益保護方面。這一制度的核心是「積休」和「借休」兩者的結合，雖然這一制度在某些情況下有其操作上的便利性，但從法律角度來看，卻存在違法的問題。首先需要解的是「借休」和「積休」的具體含義和操作方式。
「借休」是指在某一段時間內，員工的工作時數被壓縮，導致產生「負時數」，即員工的實際工時低於正常工時，而這些「負時數」往往由員工後續加班時補償。這樣的做法會讓員工在未來的工作中補上「借休」的時間，甚至有可能在年終結算或合同終止時，將這些「負時數」扣除薪資。而「積休」則是指員工在工作中累積的正時數，這些時數超過正常工時，即為加班時間，理應依法支付加班費，或在協議下轉換為補休。然而，「積借休」制度中，這些積累的「正時數」往往會先用來抵消「負時數」，而不會直接支付加班費，這就使得員工在加班後並未得到應有的補償。
此制度的主要爭議在於，雇主並未給予員工真正選擇的權利，尤其是在加班和休假的安排上，勞工無法自主決定其加班的工時是否應該轉換為補休，也無法自由選擇是否接受以「負時數」的方式來平衡工時。這使得雇主在某些情況下可以擅自決定勞工的休假安排，且勞工未必能夠得到合理的加班費或其他形式的補償。此外，這樣的制度也容易導致員工的工時超過法定標準，而雇主則沒有依照法律支付加班費，從而構成違法。
「積借休」制度的背後原因，主要與醫療行業的人力不足有關。醫療院所在面對高度不穩定的人力需求時，會採用這樣的制度來達到資源的最大化利用。尤其是在護理人員方面，長期以來護病比失衡、工時過長以及工作環境的困難等問題，已經使得醫療院所面臨人力不足的困境。由於護士的工作強度大，且行業內的工作環境並不總是能夠吸引足夠的新人，導致醫療院所在人力調度上出現困難。
為解決這一問題，醫療院所往往採取「積借休」等非正式的安排，試圖通過「負時數」和「積休」來平衡工作負擔和休息需求。然而，這種做法無論在法律上還是道德上都存在一定的問題。在法律上，「積借休」制度與勞基法的規定相違背。勞基法，雇主必須勞工的實際工作時間支付相應的工資，且勞工的休假必須按照法定標準執行。
若雇主強行將工時進行挪移，無論是通過「負時數」還是「積休」，均未經勞工同意，且未經法律正當程序，這些做法都可能構成違法。依照勞基法的規定，雇主必須在勞工實際加班後，支付加班費或安排補休，不能任意將勞工的工時進行平衡或儲存，並且必須勞基法規定的標準來安排工時和休假。醫療院所如果繼續採用「積借休」等未經勞工同意的工時安排，將面臨被勞工或主管機關追究的風險。
「積借休」制度的另一個問題是，雖然這樣的做法看似能夠暫時解決醫療院所人力不足的問題，但長期來看，這樣的制度將使勞工的權益受到損害。由於勞工的加班時數並未按法定標準獲得補償，雇主也未能提供合理的休假安排，勞工的身心健康和工作滿意度將受到影響。此外，這樣的制度也會使勞工處於一個不公平的競爭環境中，勞工的勞動成果和努力無法得到合理回報，進一步加劇醫療院所員工流失的風險。
然而，「積借休」問題的根源仍然在於醫療行業的人力問題。由於護理人員和其他醫療人員的短缺，醫療院所往往無法為每個員工提供足夠的休息和工作安排。在這樣的情況下，醫療院所的管理者選擇使用「積借休」這樣的方式來靈活調配人力，這是一種基於現實需求的管理手段。然而，這種做法雖然在短期內能夠達到一定的效果，但從長遠來看，它無法解決根本的問題，反而會讓醫療行業面臨更多的法律和道德風險。
-勞資-變形工時-排班
(相關法條=勞動基準法第30條)
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