換休制度是否可以？
04 Jul, 2025
問題摘要：
換休制度非不可行，而是必須依據法定條件、正當程序、合意原則與補償精神設計落實，企業若能依法設計並尊重勞工選擇權，勞工亦能合理安排休息與工資取得，雙方合作下將可實現勞動保障與人力調度之平衡。倘若企業違法執行換休制度，不僅勞工權益受損，企業形象與法遵風險亦將蒙受重大衝擊，誠非上策。唯有尊重法制與誠信協商，始為制度良性運作之根本。
律師回答：
關於這個問題，所謂換休制度，實際上是將勞工原有應得之加班費轉換為補假時間的一種做法，雖說換休聽起來具備彈性、可調整時間，但其本質是牽涉到工資給付與勞工權益的敏感議題，因此必須回歸勞基法相關規定加以檢討。
首先，關於「offday」或「免出勤日」的界定，其實往往牽涉到變形工時制度。依勞基法第30條及第30-1條規定，雇主若欲進行二週或四週變形工時安排，須經工會同意，如無工會，則須由勞資會議通過，且每日延長工作時數不得超過二小時，而總工時亦不得逾四十八小時。
因此，若企業將某工作日的工時平均分配至其他工作日而創造出一日免出勤日，法律上是可以的，但必須符合變形工時之條件與程序，不能任意操作。off day在醫療等輪班性質行業尤為常見，是補償因超時工作而給予之休息，但若係由於加班產生之off day，性質上應屬「換休」，而非「變形工時下之免出勤日」，二者不能混為一談。
勞工如有加班勞務取得請求加班費之權利，於此基礎上，勞工可以選擇將此請求權轉換為休假時間，而相較於一般補休，換休核在於先休息，其後於加班之時，予以抵扣。
換言之，重點於換休是先休息，再抵扣加班費，而換休與補休均非雇主單方面安排給予，而是勞工對工資的「處分」行為，兩者必須是勞工自願選擇，雇主不得強制為之，規範上不得低於勞基法第32-1條規定之補休，但勞基法是否容許此種預為處分之行為。
許多實務爭議就在於，企業將換休制度作為規避加班費責任之手段，如僅以「一比一」的時數對應方式安排換休，而未考慮加班時段的加給性質，在法律未明文規定之情形，此種情形是否合法？
例如，若雇主僅提供1:1換休，依勞基法第39條規定，例假、休息日、國定假日或特休日若經勞工同意出勤，工資應加倍發給，換言之，加發1日工資，又關於休息日前四小時工資為1.34倍、後四小時為1.67倍，若全日加班，則應給付約2.67倍時薪。在休息日部分，無異於侵害勞工既有權益，實為不當。
畢竟補休在於勞基法第32-1條有明文，即規定：雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。而換休並無相關規定，因之，除非勞資雙方事前針對個別休假加以約定，否則不得容許概括採取換休之制度。
此外，換休與特休性質完全不同，特休係勞工依法取得之年資給付權利，依第38條規定，勞工在同一雇主處繼續工作滿半年可得三日特休，滿一年後依年資增加，且特休由勞工主導排定，雇主不得任意調度。若企業將勞工原可換休日數，要求其改以特休請假，不僅未經勞工同意，且違反特休法定給付原則，屬違法行為。
更有甚者，換休若未於合理期間內休畢，雇主應即時以加班費計算工資給付，而非以「換休期限未到」、「尚可安排補假」等理由無限拖延結算時點。換休制度應明定時限，例如三個月或半年內休畢，否則即須計算工資給付，避免勞工權益懸而未決。
在具體制度設計上，企業若欲採行換休制度，應採如下方式：（一）換休需勞工自願選擇，並有書面紀錄；（二）換休時數須依加班性質計算，不得逕以1:1方式處理，特別是在例假或休息日加班情形下；（三）換休制度應明確訂於工作規則或勞動契約中，並經主管機關核備；（四）換休未休完者，應在合理期限後即結算工資；（五）不得將特休日與換休日混用或交互扣抵。此外，offday如係以變形工時方式產生之免出勤日，須事先公告且不得有超時或混淆例假安排之情形。若企業採行四週變形工時，應依第30-1條規定取得工會或勞資會議同意，並符合每日不得超過十小時等限制。
不可忽視的是，變形工時、換休、offday、免出勤日、例假、休息日與特休假等各項制度在法律上均有其明確界定與要件，企業若混為一談，或以制度之名行規避工資之實，不僅構成違法，還可能招致裁罰。勞檢機關於檢查時常要求提供出勤紀錄、加班申請單、換休申請書、工資清冊與公告紀錄等，企業若無相關佐證文件，極易構成勞基法第79條所列之罰鍰事由。尤其醫療、照護、安養、警消等行業因為工時複雜，最容易產生違法加班與換休制度混亂之情形，因此更需謹慎設計與執行。
-勞資-排班-約定工時-負時數
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第30-1條=勞動基準法第32-1條=勞動基準法第38條=勞動基準法第43條=)
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