可以規定勞工遲到一律以請事假或特休假辦理？
04 Jul, 2025
問題摘要：
遲到雖屬勞工違反工作時間紀律行為，公司可予以紀律處分或扣薪處理，惟不能以此為由片面強制勞工請假，更不得將遲到時間以事假或特休形式處理而未經當事人同意。請假屬於雙方意思合致的契約行為，必須有勞工主動申請並經雇主核准，才可生效，否則視為侵害勞工請假權及工資權。勞動部明確函釋禁止此類做法，企業如違反，不僅有違法之虞，亦恐遭主管機關裁罰。因此企業應就遲到管理建構合法、合情、合理的制度架構，維持工作紀律之同時，也確保勞工基本權利不被侵害，達成勞資雙贏的永續目標。
律師回答：
關於這個問題，許多企業基於管理需求與營運秩序，常會對員工的遲到行為訂立相對應的懲處機制，例如遲到逾10分鐘即須請事假1小時或自特休假中扣除。然而，這類規定雖具實務彈性，卻涉及法律上對於「請假」性質的誤解與對勞工權利的潛在侵害。根據現行法制架構，勞工請假屬於一種基於勞工主動意思表示所發起的行為，需經雇主核准始得生效，屬於雙方合意的契約行為。反觀遲到則屬勞工未依勞動契約本旨提供完整勞務，其本質上為一種不完全履行、甚至可構成債務不履行之行為。因此，若雇主未經勞工同意，即片面將遲到視為事假處理，不僅扭曲了請假的法律意涵，更可能構成對勞工權利的不當限制。勞動部亦於104年函釋中明確表示，雇主不得單方面規定勞工遲到一律以請假處理，須依實際情形予以衡酌，並應視勞雇雙方之契約內容與具體約定而定。
依勞動基準法第43條訂立之勞工請假規則，其中第7條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日，事假期間不給工資。」依此可知，事假須由勞工因個人事故提出，並非雇主可任意指定，亦無法以之作為懲罰遲到之手段。若雇主片面指定遲到等於事假，等於剝奪勞工自由支配請假權之可能性，並構成對法定假別的濫用。
依勞動基準法第38條：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
事假須由勞工因個人事故提出，而特休假亦須勞工提出，並非雇主可任意指定，亦無法以之作為懲罰遲到之手段。若雇主片面指定遲到等於事假，等於剝奪勞工自由支配請假權之可能性，並構成對法定假別的濫用。
此外，勞動基準法施行細則第7條亦指出，關於工作時間與請假等事項，應由勞雇雙方約定，任何一方若欲變更工作時間，應與對方協商合意，始得為之。由此可見，關於勞工遲到如何處理，雇主得訂定相關懲處或人事制度，包括遲到逾時罰款、警告、申誡、記點等，但不宜將請假制度當成懲罰工具，以強制方式要求勞工使用事假或特休來彌補遲到行為。
實務上較為妥適的處理方式為，雇主可於工作規則或勞動契約中明定何種情形構成遲到，例如遲延超過5分鐘、10分鐘等，並說明其相對應之處理方式，包括：按比例扣薪、記點處分、予以警告、屢犯者影響考核或全勤獎金等，並在此基礎上開放「經主管核准者得以事假或特休辦理」，使勞工在特殊情形下可主動申請請假而不受處分。然而須注意，一旦公司核准遲到以事假或特休處理，即視為遲到事實已由雙方合意予以轉換，原本的違反紀律行為即不再存在，公司不得再對勞工施加雙重處罰，包括重複扣薪、另行警告或以累犯為由終止契約。否則即違反比例原則與禁止重複處罰原則，恐構成違法。
依勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約約定。任一方有調整工作時間之必要時，應與他方重行協商合致，始得為之。勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。雇主如允勞工得以請假方式辦理，尚非不可；其請假之最小單位，得由勞雇雙方自行議定，但雇主不得逕自規定該等遲到時間均應以請假方式處理。…勞工遲到之時段，不論係採遲到扣薪或以請事假方式辦理，於計算該日延長工時時數，遲到或請事假之時段仍應與是日工作時間合併計算。雙方對於勞工遲到之事實，於是日原定正常工作時間不變之前提下，協商合議調整工作開始及終止時間者，得以超過變更後之正常工作時間計算延長工時。至於貴公司是否確與勞工協議調整該日之工作起迄時間，仍應視個案事證查察以判。
(勞動部104年11月17日勞動條3字第1040132417號)
從法律責任角度分析，遲到屬部分不履行勞動契約義務，雇主除依實際未提供勞務時間比例扣發當日工資，亦得依民法第227條請求不完全給付之損害賠償，或依第250條約定違約金條款請求賠償。但須強調，此類請求需明確證明遲到對企業造成具體損害，或有約定之違約金條款可供援引，否則無從主張損害賠償。此外若公司欲訂定遲到扣薪機制，亦應符合勞基法第26條規定，不得任意預扣工資或課予超比例罰款。該條明文：「雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用。」若未依據法令合理扣薪，雇主即可能遭裁罰新台幣9萬元以上至45萬元以下，並須限期改善。
就工時計算而言，遲到時間不論以扣薪或請假方式處理，於當日延長工時之計算中仍應合併計算。舉例而言，勞工上午遲到30分鐘，下午加班至晚上7點，則其工時應以原定正常上班時間為基準，而加班部分應與遲到時段合併後認定是否符合延長工時條件。倘若公司與勞工協商調整當日工時，如將原上午9點上班延至9點半，結束時間順延者，亦可視為合意調整工時，延長部分始得依法認定為加班時數。反之若未協商，則不得強制調整工時作為避責之手段，否則可能衍生勞資爭議。
從實務操作角度，公司應以合法且合理的方式訂立遲到管理制度，避免片面硬性將遲到轉為事假或特休。可採取以下幾點建議作為制度設計方向：（一）於工作規則中明確定義遲到時點與處理原則，例如遲到幾分鐘為警告、幾次記點、每季或每月累計後有懲處階梯等；（二）設計請假轉換機制，允許勞工於特殊情況經主管核准後改以請事假或特休處理，強調此為申請性質、非義務性規定；（三）確保核准請假後不得再施加其他處罰，避免構成重複處分與法令違反；（四）訂定工時計算及加班處理標準，於考勤系統或薪資系統中明確規則運作模式，降低因遲到處理衍生之法律風險。
-勞資-工時-請假-遲到
(相關法條=民法第227條=民法第250條=勞動基準法第26條=勞動基準法第38條=勞動基準法第43條)
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