雇主說「正職員工才有(特休、生理假...等)，這是對嗎？

問題摘要：

勞工權益保障不以「正職」為前提，雇主不得因員工身份、工時、任用形式不同而限制其享有法定假別之權利。依現行法規範，凡提供勞務並受雇主指揮監督者，即為勞工，依法享有請假權利，包括但不限於特休假、生理假、病假、事假、婚假、喪假、公假、家庭照顧假等。特別是假別之性質，有的屬權利性假（如特休），有的屬事件性假（如病假、婚假），只要符合要件即得主張，雇主不得以身分作區分加以否准。實務上，建議勞工應保存相關請假申請紀錄、證明文件與雇主回覆內容，倘遭違法限制，應立即向地方政府勞工主管機關申訴，或尋求法律協助主張自身權益。企業雇主亦應遵守法令，落實依法給假，避免因錯誤管理制度導致違法風險與爭議，方能建立穩定雇傭關係與良好勞資互信。

 

律師回答：

關於這個問題，許多雇主基於人力資源成本考量，常以「正職員工才享有特休、生理假」為由，限制部分工時、約聘人員或臨時工請假的權利，但此說法其實違反現行勞動法制精神與法令規範。根據勞動基準法及相關子法之明文規定，特休、生理假、病假、事假、婚假、喪假、公假、家庭照顧假等皆屬法律保障之請假權利，只要存在事實上的僱傭關係，不論是否為正職員工、約聘人員、工讀生、實習生或其他型態的非典型雇用，只要實際提供勞務並受雇主指揮監督，即依法享有相應假別之申請權，雇主不得以「非正職」為由任意排除。

 

如勞動基準法第38條之所謂之「特別休假」，又稱「特休假」，為法定應給權利假，非屬企業得任意排除或刪減之事項。部分工時勞工亦應依其實際工作期間及比例換算特休日數，不得因非正職即被剝奪。換言之，部分工時勞工最多就是按比例獲得權利，此一原則，亦適用在按年度或服務年度可以取得休假權利。

 

再者，依勞動基準法第43條訂立之勞工請假規則中所列各種處理性假別，包括病假、事假、婚假、喪假、公假等，屬於「事由發生即得請」之性質，只要符合法定情事且勞工提出請假申請，即可依規定取得。此等假別與工作性質、契約形式、工時長短無直接關係，不論員工是當日新進或仍在試用期中，亦不得否准。

 

再以病假為例，勞工請假規則第4條明定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得請普通傷病假；未住院者，一年內合計不得超過三十日；住院者，二年內合計不得超過一年。」此條未對正職與否設有區別，亦未要求服務滿一定期間始得請假。同理，事假之法源在勞工請假規則第7條：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。」故雇主不得主張部分工時人員不能請假，亦不得以「尚未滿六個月」或「尚非正職員工」為由加以否准。

 

至於生理假，則係依性別工作平等法第14條規定設立：「雇主對於女性勞工，應於其生理期間給予生理假，每月一天，視為病假，並合併計算在普通傷病假日數內；其工資按勞工請假規則病假標準發給。」此條規範之適用對象為「女性勞工」，並未區分全職與兼職、正職與非正職，其立法目的為保障女性於經期所需生理休息，不可由雇主以職務類型為由拒絕提供。若雇主以「非正職不得請生理假」為由否准，將構成對女性勞工之性別歧視，違反性平法規定，並可能遭受主管機關處罰。亦有雇主聲稱，生理假、家庭照顧假應以「正式任用」為前提，實則此說法毫無法源依據，徒增勞工受壓與權益損失。

 

此外，部分雇主或以試用期、約聘、外包等名義與勞工訂立不同於正職之雇用形式，藉此主張不給予特休、生理假等福利。然實務上，判斷是否成立勞動契約之關鍵，在於是否有「勞務提供」、「對價給付」與「從屬關係」。若事實上具備上述構成要件，即為《勞基法》所適用之「勞工」(勞基法第2條)，即受法律保障。即使約定名稱為外包、承攬、試用、工讀、實習，若其工作型態屬於雇傭實質，則仍適用勞基法相關假別與工資規定，雇主不得以契約形式之名迴避法律規範。依據最高法院實務見解及行政機關函釋，凡屬「實質從屬關係」之勞務提供者，即為勞工，適用勞基法所有規定，不因名稱為工讀或兼職而受限。

 

「只要為勞基法適用對象之勞工，不論其為正職、非正職、工讀生或兼職人員，於具備法定條件者，皆應享有勞基法及相關法規保障之各項假期。」例如兼職勞工若符合工時及任職期間條件，仍得依比例請領特休假，並享有各項處理假別。更強調，對於試用期勞工、兼職勞工、部分工時人員，其就請假、工資、保險、福利等應一體適用勞基法，企業不得任意區別待遇。倘雇主仍以「非正職」、「未滿半年」、「約聘人員」等理由拒絕給假，則構成不當限制，應負行政法上責任。

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