員工一直病假，實務上該怎麼處理？
04 Jul, 2025
問題摘要：
病假請領之核心問題在於「有無必要」與「是否依規定請假」，若無醫療證明，企業可視為未依程序請假，進而認定為曠職，適用勞基法第12條第6款終止契約。雇主應確保請假規則完備、公告並落實執行，並於病假超時、文件未備或聯絡失敗時，依法提報、發函並記錄處理流程；勞工亦應自我保護，妥善請假、提供證明並保存證據。唯有雙方各自盡責，勞資關係始能穩定，避免不必要之訴訟風險與勞動爭議。
律師回答：
關於這個問題，員工一直請病假且無醫療證明，實務上如何處理，關鍵不僅在於請假天數，更在於病假的「必要性」與「證明性」，而這正是勞資雙方最常發生爭議的源頭。依勞基法第43條訂立之勞工請假規則，其中第4條，勞工因普通傷害或疾病請病假時，未住院者一年內合計不得超過30日，住院者二年內不得超過一年，普通傷病假與住院傷病假二年內合計同樣不得超過一年，若有癌症或安胎之特例者，雖未住院仍視為住院處理，至於30日內之病假仍可領取半薪。
但法條並未規定請病假必須有診斷證明，然第10條賦予雇主權利可要求勞工提出相關證明文件，因此，在實務運作上，如請假期間較長、頻繁或有重大影響者，公司定期要求就診記錄、診斷證明屬合理作法。當公司面臨員工長期請病假而未附證明時，首要確認公司內部是否有明訂請假制度，是否有要求附診斷證明、申請流程、通報時限等，因為依據勞基法，事業單位30人以上應訂立工作規則並報請主管機關核備，若未有明確規範，將不利公司日後主張解僱或處分的正當性。
面對員工請病假，公司卻無法確認員工健康狀況，此即顯示企業在病假管理及請假規則方面存在疏漏。第一步應要求員工提出完整之就醫資料，包括就診紀錄、診斷證明書或病歷摘要，並以書面發函或存證信函通知，如未依限補交，將視為曠職處理。若仍無法掌握員工狀況，企業可派主管或人資部門人員前往探視，瞭解其實際健康狀況與復工可能性，同時也是展現關懷與盡職之行為，有助於日後法律攻防之立場。
假如員工無法清楚說明請假理由，也不提供就醫證明且拒絕與公司溝通，其行為可視為未依公司程序請假，若累計曠職達三日以上，依勞基法第12條第6款，公司可不經預告終止勞動契約。此時應注意，公司必須自知悉曠職起30日內為之，並保留相關紀錄以資佐證，包括請假紀錄、通聯紀錄、考勤資料及存證信函。
此外，本案也凸顯另一重要議題：公司應主動建立完善的請假制度，不論規模大小，皆應明訂請假類型、證明標準、申請流程及未依規定請假之處理程序。對於員工請假三日以上者，建議明定須提出診斷證明或病歷摘要，並設有主管核准與追蹤機制，避免員工濫用病假權利。同時，病假申請程序應納入雇主評估其「必要性」之空間，必要時可要求複診、追蹤或轉介至特約醫療機構，尤其針對精神疾病、無法行走或聲稱重大傷病者，更需審慎處理，避免不當補償與資源濫用。若病情確實重大，經醫師評估可提供「停職留薪」制度，讓員工安心休養，同時保留其復職權利與保險連續性。
而在員工立場方面，若遭逢身體不適需請長假，務必保留就醫單據、診斷證明、開藥紀錄及與公司請假之通訊紀錄，勿僅以口頭通知處理，以免日後遭公司以曠職為由解僱時無從舉證。建議勞工於請假當日透過LINE、email或簡訊明確通知主管，並儘速補送診斷資料，同時主動說明後續療程與預計復工日，展現誠意與負責態度。若員工有誤會公司請假規則，例如誤認週末可合併計算、或錯估剩餘病假天數，也應與人資或主管確認，避免自誤。倘若員工認為解僱不當，應先調閱公司規章與請假資料，評估解僱之合法性，若無工作規則或規定模糊，解僱效力將受影響，勞工可向勞工局提出申訴或聲請調解。
另外，針對病假薪資爭議，依現行規定，病假30日內給半薪；超過30日部分則無薪。但實務上許多勞工對「半薪」定義模糊，常誤認應支全薪或擁有完整補償，因此無論勞工或雇主皆應清楚認知病假薪資之計算基準與給付時點，以避免誤解。公司則應主動列印考勤紀錄、e-mail對話、病假扣薪計算表等，作為日後稽核依據。
實務上，病假之濫用與管理漏洞常為勞資糾紛之來源，尤其當請假時間接近30日或出現多次連續請假時，更應建立預警與監控系統，定期交由人資審查，並記錄每次請假起訖日、附加文件與主管核准意見，必要時建立病假評估小組，針對重大或頻繁請假進行檢討。另可鼓勵員工使用特休假、事假與補休作為短期替代，減少病假依賴。公司亦可透過健檢補助、彈性工時與遠距工作安排，減輕員工請假壓力，進而提升整體健康與出勤率。
-勞資-工時-請假-病假
(相關法條=勞動基準法第43條=勞動基準法第12條=)
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