公司可以用免除主管職務方式而不發主管加給？

問題摘要：

主管加給通常被視為薪資的一部分，是根據勞工擔任主管職務而設定的。一旦勞工不再擔任該職務，理論上雇主有權停止發放相關加給，前提是這種變更符合公司內部規定或勞動契約的規範。如果公司決定調降或免除某位主管的職務，必須考慮這個決定的正當性。這可能基於該主管的工作表現或公司內部組織的變化。公司在這樣的決定上應該謹慎，並確保遵守相關的勞動法規定和勞動契約。主管加給是勞動契約的一部分，但是它仍然需要符合勞動法規定。雇主如果調整主管加給，必須基於合理的原因並在符合法律的情況下進行。這可能需要與勞工進行溝通和協商，以確保變動的合法性和合理性。

 

律師回答：

關於這個問題，實務常見爭議的重點其實是在於公司免除主管職務正當性而非伴隨而來的主管加給，常見於公司主管表現不當，因此公司欲對於懲戒而免除其主管職，或調降主管等級，此時應如何處理？

 

關於主管加給的調整和免除主管職務的合法性問題在實際運作中的確常見，這類問題通常涉及到勞動契約的解釋和執行，以及雇主的管理權與勞工的權益保護之間的平衡。以下是對這些問題的進一步分析：

 

主管加給的性質

主管加給通常視為薪資的一部分，其發放基於勞工擔任特定職務的事實。一旦勞工不再擔任該職務，理論上雇主有權停止發放相關加給，前提是這種變更符合公司內部規定或勞動契約的規範。

此時要看公司有沒有規定「主管加給」發給辦法或規定，畢竟主管加班高於基本工資而屬於勞資雙方自由議定薪資，法律上雖屬於工資之一部分，但員工獲取主管加班，乃係依公司規定升任主管並領取主管加給，因此，因有同意公司規定給付條件之情形，公司依同一規定降級並因此減發主管加給，依勞基法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」除非可以證明雇主未依訂立規定降低，否則扣降級而主管加給自屬合法，因而免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發。

 

此部分亦可依內政部74年5月24日（74）台內勞字第316877號函示意旨：「事業單位因經營政策變更、組織縮小或合併，免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發，惟其職級如因而降低應依原訂勞動契約規定，或經勞工之同意。」 所以如果並未降級，即使只是從主管平調為非主管職務，因而停發原主管加給者，依上揭解釋雇主並未違法。

 

企業經營的必要性與調職的正當性

在進行職務調動時，雇主必須考慮是否有企業經營上的必要性。這包括是否調職有助於提高公司的運作效率或解決特定的管理問題。

 

雇主在調整勞工職務時必須考慮企業經營的必要性和調職的合理性。如最高法院案例所述，如果調職是基於合理的經營考量，且勞工的職務等級未變，即使因調職導致加給減少，這種做法也可被認為是合法的。

 

如果企業因經營政策變更或組織調整免除勞工的主管職務，並導致原有的職務加給被停發，這在法律上是允許的，條件是職務的調整或降級應遵守原定勞動契約或得到勞工的同意。

 

調職的合法性和合理性

調動勞工至不同職務應有合理的基礎，例如勞工的能力、行為表現或公司組織結構的變化。如勞工因無法妥適處理主管交辦事項等問題被調職，顯示出調職基於合理的管理考量。

 

雇主調動勞工工作須遵守之原則：

依勞動基準法第10-1條規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合以下五項原則：1、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。2、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。3、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。5、考量勞工及其家庭之生活利益。

 

懲戒性調職的容許性

即使勞工有違反勞動契約的行為，雇主選擇調整其職務而非行使懲戒權，仍須考慮到企業的整體運作和效率。這表明，調職作為一種管理決策，應在不違反勞動法及公平原則的前提下進行。雇主在考慮調動勞工職務時，應透明地溝通調職的理由及其對勞工權益的影響，並在過程中保持對勞工的尊重和公平處理。勞工在被調職後若對新職務或工資變動有異議，可以透過內部申訴機制或勞資協商解決，必要時也可尋求法律途徑。

 

若勞工工作能力確不能勝任，而公司又確實有其他適當可資安置，經過勞工同意後，以調動方式迴避資遣其實並無不可，但該調動的前提為「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」，且一般來說應屬於降調，即勞工於調動後所負擔之業務、工作量較低，以切合其實際工作能力。

 

可參見最高法院98年度台上字第600民事判決所示：雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。本件上訴人受僱於被上訴人，曾任電氣及冷氣空調技術員，調職之前，擔任運轉課組長，管理全班人事及機台、電氣、空調之修理，因無法妥適處理主管交辦事項，又未依規定申請變更輪休日，復自行准組員請假，更對主管有不敬文字，被上訴人為求企業團隊運作，將上訴人調任為保全課助理專員，負責機器維修，且其職務俸級相同，僅有因工作內容不同而有不同之加給，為原審所合法確定之事實，則被上訴人調動上訴人職務之行為，自難謂有違企業經營之必要性及調職之合理性與內政部調動五原則之精神。

 

可參見臺灣高等法院107年度勞上字第62號民事判決：「此種調降因係屬含有懲戒性質之調職處分，如該員工經此調降後，次年之年度績效等第仍為C等第，上訴人始依勞動基準法第11條第5款規定，予以解僱，應符解雇之最後手段性原則」

 

即在解雇之前，雇主應先考慮其他可能的解決方案，並盡力維持勞動契約的存續。判決中強調了對於調降或調職等懲戒性質的處分，需要符合法定程序，包括溝通、績效評估等，並確保調動後的工作負荷合理、必要。雇主在考慮採取任何懲戒性質的行動時，應該先進行溝通、面談，並尊重勞工的意見和權益。此外，調動或降調的目的應該是合理且必要的，並且不應該是任意或濫用權力的行為。

 

工資的調整與勞工權益的保障

勞工如果被調至不同職務，其工資可能會有所變動，但這種變動應基於新職務的責任和要求。單純因為工資總額減少不能直接認定調職違法。

 

在任何職務調整或加給調整的情況下，都應確保勞工的權益受到保護。這意味著雇主應該透明地向勞工解釋變動的原因，並在可能的情況下提供適當的賠償或補償。如果勞工認為自己的權益受到損害，他們可以透過內部申訴機制或法律途徑來維護自己的權益。

 

雖然雇主具有調整職務和條件的管理權，但此權利不能任意行使。任何對勞工不利的變更都應通透且合理，且不得基於不正當的理由（如性別、種族歧視等）來進行。勞工對於不公平或不合理的職務調整有權提出異議。

 

再者，雇主關於主管加給規定，在經營必要範圍內可以自由形式，但不得違反法律強制或禁止規定，而其適用上須依誠實信原則，其中最為顯著之例，雇主不得基於性別歧視或其他種類形式差別待遇，或以不正當的原因或動機對於勞工加以懲戒，如私人恩怨報復勞工，達成不當減少主管加給之目的。

 

如果勞工認為職務調整或加給減少是不合理的，他們可以透過內部申訴機制、勞資調解或法律途徑來尋求解決。在這些過程中，勞工應提供足夠證據支持其主張，例如職務調整的通知、薪資變動的紀錄、以及相關的勞動契約條款等。

 

總結來說，主管加給的調整與停發涉及對勞動契約的詮釋以及雇主管理權的合理行使。勞工在面對這類變更時應留意是否有違反勞動契約或法律規定的情況，並在必要時尋求法律幫助以維護自己的權益。同时，雇主也應當確保所有職務調整都基於正當且合理的經營需求，並透明地與勞工溝通，避免不必要的勞資衝突。

 

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