勞工收到教育召集令後如何請假
04 Jul, 2025
問題摘要：
教育召集屬我國兵役制度之一環，受召員配合受訓乃為履行憲法義務，國家有責任提供制度保障，雇主則有義務依法配合給予公假與工資。無論正職、約聘或時薪制勞工，只要屬於勞基法保障對象，即可依據勞工請假規則第8條、第9條請假並照給薪資，雇主不得拒絕、刁難或另為不利處分。若勞工於召集期間遭解雇、放無薪假或薪資遭扣減，可向地方勞工局申訴或提起調解救濟，並檢具召集令與相關勞動契約、薪資明細等作為佐證，主張恢復權益。企業如欲有效配合制度，應建立召集假請假流程、資訊彙整機制與員工權益說明，並指派專人對接人事與業務單位以保障運作順暢。召集非災變，預告性高、調度可預期，故企業更應依法行政、善盡雇主責任，以達成勞資雙方權利義務平衡與國防義務履行之和諧目標。
律師回答：
關於這個問題，當勞工接獲教育召集令，依法須至國軍單位接受訓練，此時雇主即應依勞動基準法第43條訂立之勞工請假規則，其中第8條、第9條規定，給予公假並照給工資，不得視為缺勤、曠職，亦不得藉故扣發該期間的薪資、全勤獎金或進行其他不利處分。
「勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」此規定乃勞基法體系中對於兵役義務配合之必要保護措施，保障勞工因履行國防義務而不致於受到就業、薪資上之不利影響。
實務上，當勞工收到教育召集令，應主動向雇主報告並檢附召集令副本作為請假依據，雇主應據以核給公假，不得要求勞工以特休、事假、病假或無薪假形式處理，否則即構成違反法令，勞工得向勞工主管機關檢舉並請求裁罰與救濟。
進一步而言，公假的適用不限於受僱於正職或月薪勞工，亦適用於約聘人員、臨時工、計時人員等，只要該勞工受勞基法所保障，即應給予公假，期間工資照給。惟若屬時薪制或無固定工時者，其在召集期間是否能取得全額薪資，則須依個別契約或事實關係判斷。
舉例而言，若勞雇雙方有書面或明示約定每週出勤一定時數或有固定班表安排，即使該勞工以時薪方式計酬，仍應認其為「有排定工時」之受雇者，雇主應比照月薪人員按該時段給付工資。反之，若屬零工型態、無排班紀錄、按實際出勤支薪者，雇主雖應給予公假，但因未出勤提供勞務，是否仍應給薪則屬可爭議事項，需就雙方約定、慣例及召集對排班影響進行綜合認定。
此外，育召集所需之路程時間亦屬於公假範圍，意即勞工因配合召集所需往返之交通時間（如報到日提早一日出發、解召日返家之時間）亦應一併計入假期並給薪，不得另作扣減。該項規範目的在於保障勞工不因地理因素而受不平等待遇，避免雇主以未實際受訓為由而拒發薪資。又如召集期間逢例假日、休息日或國定假日，雇主本即依法應給薪，故於召集期間若遇此類日數，亦不需額外補休，因原本即無出勤義務，無需「補償」。
另一方面，若勞工於召集期間被迫放無薪假或遭資遣，則構成重大違法行為。依兵役法第44條規定，國民在服役期間，職工應保留職缺與年資，雇主不得以此作為調職、解僱或其他不利處分之依據。
又兵役法施行法第43條明文：「受教育、勤務、點閱召集之學生及職工應給予公假」，故雇主若以勞工履行兵役義務為由解除契約，明顯違反強行法令，構成不當解僱，勞工得依法請求復職、工資補償，並可向勞工主管機關申訴或提起勞資爭議調解。
在召集請假程序上，勞工應於接獲召集令後即盡速通知雇主，提出書面或口頭請假申請，並附上召集令影本。請假期間原則上以召集令所載日期為準，包含報到日、受訓日與解召日，以及必要交通時間。雇主應於不遲延情形下核准該請假，並安排人力調度，不得拒絕或拖延請假流程，否則即違反請假規則及兵役相關法規。雇主若有疑義，亦可逕洽後備指揮部或縣市後備軍人服務中心確認召集真偽，並可就召集期間提出工作交接之建議，但不得以工作進度或業務繁忙為由拒絕勞工依法服召。
實務上也曾出現雇主試圖規避公假義務而要求勞工以事假或特休處理召集期間，甚至擅自扣發該期間工資或計入考核缺勤次數，這些行為皆屬違法，且因涉及妨害兵役制度完整性，更可能招致主管機關高額罰鍰。根據勞基法第79條第1項第1款規定，雇主若違反勞工請假規則，得處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得按次處罰，直至改善為止。尤應強調者，在勞工返回職場後，雇主應恢復其原有職位與薪資條件，不得另以「缺席」、「離職」為由予以處分，亦不得影響勞工後續升遷、獎金、全勤、年終等獎酬制度，否則即構成間接不利待遇，亦屬法律所禁止。
-勞資-工時-請假-公假
(相關法條=勞動基準法第43條=勞動基準法第79條)
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