勞工申請加班補休，經雇主核定，加班補休日卻又因經營管理需要勞工出勤，應如何處理較為妥適？
04 Jul, 2025
問題摘要：
勞工申請加班補休後，若雇主因經營管理需要要求勞工出勤，應該勞基法的相關規定進行妥善處理。勞資雙方應當在補休安排上達成共識，並且雇主應尊重勞工的休息需求，合理安排工作與休息時間。企業應建立完善的加班補休管理制度，將補休的申請流程、標準、期限以及相關事宜進行規範，並且公開透明地與勞工溝通，這樣不僅可以保障勞工的權益，也能提高企業的管理效率。勞資雙方應保持良好的溝通與協商，並實際情況靈活調整工作安排，從而達到雙方共贏的局面。
律師回答：
關於這個問題，勞工申請加班補休，經雇主核定後，由於經營管理需要勞工出勤，如何處理這種情況，是一個涉及勞基法的複雜問題。勞動基準法第32-1條規定，雇主使勞工延長工作時間或使勞工於休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
這一規定的目的在於保護勞工的休息權，同時也給予雇主一定的彈性來管理勞動資源。然而，當勞工已經申請加班補休，且經雇主核定後，由於工作需求，雇主要求勞工在補休日出勤，這樣的情形會對勞資雙方的權利和義務產生影響，應如何妥善處理就成為一個關鍵問題。
首先，勞基法第32-1條規定，勞工在選擇補休時，必須經過雇主的同意，並且補休期限需由勞雇雙方協商確定。重在於「勞工意願選擇補休並經雇主同意」旨在平衡勞工的休息需求與企業的經營需求，並保證勞工能夠在繁忙的工作後有足夠的時間恢復體力。因之，勞工不得概括放棄請求加班費之權利，必須個別於加班後由勞工個別同意採取補休才是合法。
然而，如果在補休期間，勞工因為經營管理需要被要求出勤，這會影響勞工的休息安排，並可能導致勞工無法充分休息，進而影響其身心健康和工作效率。
面對這樣的情況，雇主可以實際情況，選擇不同的處理方式。
第一種方式是最簡單且直接的處理方式，即勞資雙方合意解除原先的補休約定，將補休日轉為正常的工作日，勞工照常出勤，並且雇主依照勞工的正常工資支付報酬，將原先的加班補休時數日後再重新安排申請補休。這樣的處理方式可以有效避免勞資雙方的矛盾，並且讓勞工的休息日安排更加靈活。
第二種方式則是在雇主已經核定加班補休的情況下，若勞工因工作需要仍被要求出勤，則需要勞基法的規定來進行處理。勞基法的要求，若勞工不同意在補休日出勤，則雇主應當尊重勞工的意願，並按照原來的安排支付加班補休工資。如果勞工同意在補休日出勤，則應該依照勞務付出有報酬的原則，雇主不僅應支付勞工當日的工資，還應按照勞基法的相關規定支付額外的工資。勞基法第39條的規定，若勞工同意出勤，雇主應支付1日工資作為補償。這樣的處理方式，雖然可以解決勞工出勤問題，但需要確保勞工的同意，並且雇主應支付相應的補償工資。
第三種方式是當雇主的加班事由屬於天災、事變或突發事件，這樣的情況下，雇主可以勞基法第40條的規定，停止勞工的加班補休安排，並且應當加倍支付工資，同時在事後補償勞工的休息時間。這樣的安排是為保障勞工的休息權，同時也考慮到企業在特殊情況下的運營需求，這樣的做法既符合法律規定，也能保護勞工的利益。然而，這種情況下，雇主應當詳細記錄事由並報告主管機關，並在24小時內提供具體的原因和相關材料。
第四種方式則是比較靈活的處理方式，即在企業人力安排許可的情況下，雇主可以選擇讓勞工在原本的加班補休日休息。這樣的安排可以有效保障勞工的休息權，並且避免勞工因為工作過度而導致身心疲憊，從而影響工作效率。這種方式的關鍵在於企業是否有足夠的靈活性來調整人力資源，以及是否能夠保證勞工的休息時間不會因為工作需要而被打亂。
-勞資-工時-補休-加班
(相關法條=勞動基準法第32-1條)
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