雇主應於勞動契約中針對「特別休假之排定」作如何規範？
04 Jul, 2025
問題摘要：
勞工特別休假之排定雖為勞工權利，但在雇主適當設計下，仍可透過制度、契約與獎勵方式予以引導與管理，形成兼顧員工休息與企業營運之雙贏模式。雇主應自勞動契約起始即清楚約定排假機制、協商流程與不得抵充情形，並搭配工作規則及內部獎懲制度建立合理排休與變更之運作框架，始得於合法基礎上，兼顧管理彈性與勞權保障，減少爭議、提升效率。尤其在當前勞資關係趨向法制化與人本化的情勢下，企業更應以制度設計導向管理，不僅是避免法律責任，更是建立永續人力資源管理的基石。
律師回答：
關於這個問題，根據勞動基準法第38條之規定，特別休假是勞工依法享有的權利，其排定原則上屬於勞工之主導權，雇主雖無法任意拒絕，但於企業經營上有急迫需求時，仍得與勞工協商調整，因此雇主若希望維持勞務安排的穩定性與預期性，便應於勞動契約中預作周延規劃，針對特別休假的排定程序、申請時限、協商義務與不可抵充情況予以明文規範。
首先，雇主可於勞動契約中明訂勞工須於獲得特休資格當年度一定期間內完成排定，並於排定前就預排期間與部門同仁整體排休情形進行協商，避免出現人力真空或排班困難；若勞工未依限排定，雇主則可通知其完成排假，或於合理期間內依企業需求協助安排，並予以書面確認。
其次，為避免勞工無預警或臨時排假，影響工作交接與人力調度，應於契約中納入「需提前○日申請」「經主管同意」或「不得排於人力缺口高峰期」等申請程序，並例示不可排假的期間，例如年度旺季、結算期間或公告之人力緊縮時段，並應明定雇主保留因急迫營運需求與勞工協商調整之權利。
若雙方協商未果，雇主應尊重勞工之排假選擇，不得片面取消，但亦可於制度上設計誘因鼓勵勞工配合排假，例如：完成年度排休且依公司建議期休假者，可優先列入年終績效考評、增發休假獎金、提供額外假期或調薪等正向獎勵，以利平衡勞工休假權與企業運作需求。
此外，應於契約中明確禁止勞工擅自以特別休假折抵遲到、早退、曠職或其他違規情事，以防規避考勤管理制度。如有誤用情形，雇主得依公司規章進行考核或予以補扣，並通知其不得重複主張特休假已行使。
又特別休假原非補償性質，係基於保障勞工身心健康與恢復勞動力，故不得作為勞工規避工作義務之工具，雇主亦應避免以特休作為處罰替代機制。對於離職前未休特休之勞工，為避免契約終止後發生特休未清補發工資之義務，雇主可於勞動契約或聘僱約定中載明，一旦勞工提出離職通知，雇主得依離職期間業務狀況安排勞工於該期間內休畢應休之特別休假，並優先調度原有休假日以利結算，勞工不得拒絕合理安排，否則視為已自願放棄後續休假工資請求。如此不僅符合法律保障，也可降低企業財務負擔與管理風險。
再者，針對勞工已排定之特休假，如非屬雇主經營急迫或發生勞基法第40條所定之天災事變等突發事故，雇主原則上不得取消或單方面變更，亦不得以業務量增加為由強迫調整或要求取消，否則將可能構成違反勞基法第38條或侵害勞工權益之事由。
惟雇主仍得透過事前制定合理且具彈性之制度設計，例如：建立數位排休平台、制定申請流程、約定最遲變更時間點與需符合之條件等，以協助落實雙方權利義務。更進一步者，雇主可在工作規則中增列「特別休假排定與管理辦法」，包括排休順位、部門內休假總量管控、交接人員確保機制、重大業務排除期間、應急排班制度與不得申請之類型等，藉以制度化管理，使整體排假透明可控，避免主觀認定或人治爭議，並形成可供主管、勞工共同遵守之行為規範。
有關誘導勞工依雇主建議排假之作法，雇主可透過配套獎勵制度，例如訂立「年度特休績優員工獎勵辦法」，對能依公司年度營運計畫或淡季期間完成排假且實際休畢者，除予以口頭表揚外，可發放津貼、績效加分、延長旅遊假、提供家庭日優惠等方式，以建立制度誘因，非僅靠命令達成管理目的。此外，針對排假後欲變更者，雇主可約定需提前若干工作日申請並經主管同意，變更次數應予限制，以避免重複申請干擾排班；若排假後未依約定休假，亦可依內部規範進行懲戒或記錄。再者，對於排休期間出現緊急業務或人力需求時，應設置志願性「取消休假支援制度」，由自願取消休假者予以補償或優先排下次假期，以形成雙向彈性且相對公平之制度。
-勞資-工時-休假-特別休假-特休排定
(相關法條=勞動基準法第38條=勞動基準法第39條=勞動基準法第40條)
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