勞工在面對雇主指控犯罪或無理解雇時的應對策略為何？
問題摘要：
勞工在面對雇主指控犯罪或無理解雇時的應對策略。這些策略包括要求公司提供正式書面告知、保持冷靜並搜集證據、拒絕未經法律諮詢的離職或資遣文件、提出確認僱傭關係存在的訴訟、申請勞資爭議調解，以及根據勞動事件法聲請暫時僱用及給付工資等。這些步驟都有助於保護勞工的權益並確保法律程序的遵循。
律師回答：
關於這個問題，通常會被認為是惡意的開除或資遣，便是公司突然在未告知理由或徵兆下便逼勞工自請離職，此時可分為二類。
當雇主指控勞工犯罪而逼迫自請離職或接受資遣時
其一，雇主或許會先表明勞工犯罪，如偷公司財產、洩密、侵占或背信等不同罪行，但公司考量給勞工機會，要勞工自請離職或被接受資遣。
以雇主的立場來想，勞工就是勞基法第12條第1項第4款不需預告也不需發給資遣費，顯然對其較有利，因此會優先考慮採用此一條款；但問題在於，該條款所謂的「違反勞動契約或工作規則情節重大者」，並不是那麼容易構成。
按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護。(最高法院109年度台上字第2385號判決)。
至餘其他事由，如可能故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者（勞基法第12條第1項第5款）。重點在於如何導致雇主損害。
當然首先不要怕，先問清楚並看完事證再說，畢竟如果自己沒有錯，看完事證後，若認為自己沒有錯，便可以開始搜證，目的在於未來訴訟，所以不會去簽署離職書，並要開始錄音，其後離開公司後，寄存證信函表明不認同解僱並要求回復職務，勞工局申請勞資爭議調解，但最後提出訴訟爭取權益。
此時應注意關於你行為的重要證據資料，如公司公文(物證) 及其他公司同事(人證)。但為解決糾紛，尤其勞工覺得有些事情很難以解釋，勞工亦可自行協商與公司私下和解達成協議，也可以談離職條件，尤其是否可以給付資遣費及開立非自願離職證明。
當雇主指控勞工犯罪而逼迫自請離職或接受資遣時，勞基法第12條第1項第4款與第5款提供了雇主在某些重大情節下，可以不經預告終止勞動契約的條件。然而，這要求雇主必須有足夠的證據支持其指控的嚴重性和合理性。勞工在這種情況下應保持冷靜，要求查看所有事證，並拒絕在未經完全了解和法律諮詢的情況下簽署任何離職或資遣文件。
如果雇主未提供任何理由而要求勞工立即離職
其二，雇主什麼都沒有說，就表示要勞工今天打包走人 ，這時就簡單說就是不理它
這時候勞工應如何處理，員工此時可以要求公司給予正式書面告知，假裝不知道雇主在說什麼，否則就不願辦理離職，堅持到公司上班，同時也是要開始搜集雇主拒絕告知理由，或當時所有告知理由，畢竟如無正當且充分之理由資遣、開除員工，將為法令所限制即為違法解雇。
勞工應要求書面解釋，並可考慮繼續出勤，同時開始搜集證據，包括雇主拒絕提供解雇理由的記錄。這類情況下，勞工應採取積極的態度來保護自己的權利，包括錄音和保留與工作相關的任何溝通記錄。
其三，訴訟與聲請暫時僱用及給付工資
員工遭到非法解僱，可提出確認僱傭關係之訴，請求回復工作權並給付勞資爭議期間之工資。但雇主使用暴力或強制力方式逼勞工離開，勞工可以寄發存證信函方式證明是遭雇主強逼，並且可以策略性考量是否要繼續前往公司上班，凡此皆為訴訟上策略考量，可詢問律師再作決定。
勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護，此時可依勞動事件法第49條聲請暫時僱用及給付工資。
上開規範目的是為了在保護在勞資爭議中相對弱勢的勞工並使勞工得以持續工作進而獲得工資，因此勞動事件法有目的性地相對降低過往適用民事訴訟法時的高門檻，讓勞工在能釋明「有勝訴之望」、「雇主繼續僱用非顯有重大困難」兩項要件時就能聲請法院命為定暫時狀態處分，容許回到原有工作職位。
在面臨不合法解雇時，勞工可以通過法律途徑來保護自己，包括提出確認僱傭關係存在的訴訟，申請勞資爭議調解，以及根據勞動事件法聲請暫時僱用及給付工資。這些法律途徑的目的是為了保護勞工在勞資爭議中的權益，尤其是在對抗非法解雇的情況下。
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