教召是公假嗎？可以用特休抵嗎？
04 Jul, 2025
問題摘要：
若勞工遭遇主管要求以特休請教召，應立即提出疑義並主張依法請公假，並保留召集令、請假紀錄、對話紀錄等資料，如企業堅持錯誤作法，可向地方勞工局申訴，或尋求工會與律師協助，確保自身權益不受侵害。最重要的，是希望企業與主管意識到，尊重兵役義務與法定公假不僅是對國家制度的支持，也是對員工最基本的法律保障與尊重。讓每位服義務役或後備役的勞工，在接獲召集時能安心履行任務、無後顧之憂，這才是企業善盡社會責任與依法經營之真正表現。
律師回答：
關於這個問題，教召是否為公假、能否用特休抵充，從法律規定來看其實非常明確，答案就是教召屬於依法應給予之公假，不能以事假或特別休假取代，雇主若要求勞工以特休抵教召，不但違反法令，甚至還可能構成短付工資的違法行為，將依據勞動基準法第79條處罰。
根據兵役法施行法第73條規定：「職工與學生接受教育、勤務及點閱召集或國民兵徵訓，應視為公假，並應核予往返實際所需之交通時間。」再對照行政院勞工委員會於86年台勞動二字第026844號函所明示，教召不僅為公假，且公假之假期應含合理路途時間、不得併入其他假別扣除工資。
進一步依據勞基法第43條訂立之勞工請假規則，其中第8條：「勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」可見凡屬依法執行的兵役義務，均應給予公假並照發薪資，企業不得要求勞工以特休、事假、無薪假或任何名義扣除假期，更不能要求員工補班、調移或責令其找人代班，否則即屬違法。
有些主管或人資人員因不熟悉法規，甚至會要求員工於接獲教召命令時，先提出特休假申請，或要求「彈性上下班調補回來」，這些做法不但無效，更可能構成勞工權利的剝奪。員工若接受此安排，實際上是損失原本依法應享的兩種權利：第一，損失五天應享有的帶薪公假，第二，白白耗用自己可自由安排的特休假。以一名年資五年以上勞工而言，特休每年15日，若其中5日被迫用來「抵教召」，實際上只剩10日可運用，等同於雇主非法侵占特休假權益。這不僅侵害勞工休息安排的自由，更違反勞基法第38條對於特別休假的規定。依據勞基法第38條，特別休假之日數屬勞工法定權利，其排定權屬於勞工，雇主僅得於企業經營急迫需求或與勞工協商時調整，不能片面要求或限制，更不能與教召期間重疊併計。
更嚴重的是，雇主若要求員工於教召期間請特休，並因此未支付公假薪資或抵扣特休假，違反勞基法第79條，主管機關得處2萬至100萬元罰鍰。過往已有企業因此遭勞工舉報，並被勞動檢查機關開罰之案例，可見實務上此問題絕非偶發或學理爭議，而是必須正視的違法風險。此外，雖然有些企業會主張「人力調度困難」、「作業無法中斷」作為不給予公假的理由，但法律上兵役為國民基本義務，依法召集不得拒絕，企業應自行負擔因此產生之人力空缺問題，不能轉嫁給勞工承擔。教召所涉人員若因企業壓力而無法如期報到，甚至有可能構成違反兵役規定，導致員工面臨法律責任與國防部門之制裁，其風險遠遠高於企業的不便。
正確作法應為：當員工收到教召通知公文後，應主動持正本向人資部門或直屬主管提出請假，並以「公假」名義完成申請手續；人資應查核召集令正本影本，記錄假期起訖及召集單位，並明確標示該期間內薪資照給、不得扣薪、不得以其他假別抵充，且該公假日不得列入考勤扣分或績效評比，亦不得視為缺勤或曠職。如遇需補交報到證明、退伍證明等文件，可於員工返隊後補提，企業亦不得因形式文件瑕疵扣發工資。有些主管可能出於不解或便宜行事，誤認「只要員工自己願意用特休就沒問題」，但法律權利原則上屬不得拋棄性質，若勞工係基於壓力、自願或不理解法令誤用特休，仍可事後主張該特休應撤銷並回復為公假，並請求補發工資與追回假期。
勞工也應學會辨識自身權利，不盲從、不放棄，透過學習與主張，讓法定假期落實於日常工作生活之中。一個錯誤的指示，可能讓你損失雙倍的權益，而一個正確的觀念，則能讓你在面對工作與義務時，站得更穩、更有保障。
-勞資-工時-請假-公假
(相關法條=勞動基準法第38條=勞動基準法第43條=勞動基準法第79條=)
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