勞工在雇主不方便時任意排定「特別休假」，這時雇主要如何處理？
04 Jul, 2025
問題摘要：
雖然特別休假之排定由勞工主導，雇主無法強制更動或拒絕，但透過制度面、獎勵面、管理面等措施，企業仍可在合法框架下提升排休的可預測性與人力調度彈性。雇主可定期提醒勞工休假，並設計合情合理之彈性請假機制，如需提前提出申請、主管核可制、假期輪流排定等方式，搭配獎金制度、績效獎勵、或年終考評加分等誘因，促進員工與企業在休假安排上達成共識。同時，雇主應避免在制度上設下變相限制休假之條件，如嚴格限制排假月份、設定排休人數上限未具備彈性替代方案等，否則可能被認為違反勞基法精神，屆時不僅需給付未休假工資，亦可能因勞工申訴而遭主管機關糾正或處罰。最終目的應在於維持勞工休假權益與企業營運之均衡發展，營造制度明確、執行合理、管理透明之假勤文化，方為雙贏。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第38條的明文規定，勞工在同一雇主處連續服務滿一定年資後，依法享有特別休假日數，並明確規定「特別休假期日，由勞工排定之」，也就是說，特別休假屬於勞工的法定權利，其使用時間理論上由勞工自行決定，雇主不得任意限制或拒絕。然而，法條中也規定雇主若基於企業經營之急迫需求，或勞工本身因個人因素需要調整排定時間，雙方得協商調整排休安排，顯見雖然特休排定權在勞工，但並非絕對排他，仍需在合理情境下進行協調。
然而在實務上，常發生勞工於企業最繁忙或人力緊繃之時請特休，使得雇主感受經營壓力，此時即衍生出勞工雖有法律排休權，雇主卻難以有效管理排班的衝突問題。基於此，許多企業嘗試設計獎勵制度，例如提供「未休特休獎金」、「特休換現金」等彈性措施，引導勞工於較無影響時段休假，或鼓勵延後請假甚至放棄請休轉為金錢給付。雖然法律並未強制勞工一定要在雇主允許的時段休假，但雇主可透過激勵誘因而非懲罰機制，達到人力調度與勞工權益的平衡。
勞基法亦規定未休之特休假若屆期未休，雇主應以工資計算結清補償，且此項給付不得遞延除非勞資雙方明確合意。這項設計保護勞工免於特休假被架空，同時亦激勵雇主積極管理休假制度，以避免負擔額外薪資。至於勞工若因個人事由隨意排休，甚至在對企業營運構成重大困擾時提出休假申請，雖雇主原則上無拒絕權限，然可依據企業內部的假勤制度或排班原則加以引導，亦可於考績制度中增列正向獎勵，如「配合排休加分」而非「不配合扣分」，法律明文禁止對請特休勞工作為考績不利因素，但未限制雇主獎勵配合者，故從獎勵而非懲罰的方向管理特休行使行為，是較為穩妥的制度設計。
另一方面，在特別休假起算制度方面，雇主與勞工可約定為歷年制、周年制、會計年制等，但不得低於法定周年制標準，亦應明定於勞動契約或工作規則中，避免因起算點不同導致雙方對休假期日認知落差。此外，105年修法後已明定未休畢之特休須結清，並應記載於工資清冊及書面通知，且勞工若主張休假權利時，舉證責任由雇主負擔，強化雇主對於勞工休假資訊之管理與提示義務。
-勞資-工時-休假-特別休假-特休排定
(相關法條=勞動基準法第38條)
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