工作年資如何計算？特別休假有幾天？

04 Jul, 2025

問題摘要：

工作年資之正確計算不僅影響特別休假之天數，亦攸關勞工對假期權利的行使及其潛在工資給付。雇主若欲妥善管理特休制度，應建立完善的年資追蹤機制及假期管理流程，並確實通知與紀錄勞工假期行使狀況，以符合法規要求，亦避免因年資計算爭議導致勞資糾紛。勞工方面亦應了解自身年資所對應之特休權利，若有疑問，可請求雇主出具相關年資證明或查詢工資清冊內容，若雇主拒不配合，則可向勞動主管機關申訴或請求協助。透過雙方資訊對稱與制度健全，方能確保工作年資與特休制度之有效落實，實現法定勞動權益之保障。

律師回答：

關於這個問題，關於工作年資如何計算及其對特別休假日數的影響，依勞動基準法施行細則第5條之規定，勞工的工作年資是以在同一事業單位內連續或不連續服務的期間為計算基礎，自實際受僱當日起算，且不論該事業單位是否曾更名、變更組織型態，只要未實質改變勞動關係，原則上年資都應合併計算。

此外，即使勞工於勞動基準法施行前即已受僱於該事業單位，其在適用前之工作年資仍得併入計算。所謂同一事業單位，並不以公司名稱或法人代表是否相同為唯一標準，而需實質判斷是否為同一雇主經營或管理，例如有些企業母公司與子公司雖登記不同法人，惟如實際由同一管理團隊統籌人事、財務與業務，則可能仍應視為同一事業單位。

依據勞動基準法第38條，當勞工在同一雇主或事業單位服務達一定年資時，依法即享有對應的特別休假權利。其特別休假日數之級距如下：一、工作滿六個月以上未滿一年者，享有三日特休；二、滿一年以上未滿二年者，享有七日；三、滿二年以上未滿三年者，為十日；四、滿三年以上未滿五年者，每年可享十四日；五、滿五年以上未滿十年者，每年享十五日；六、十年以上者，則每年加給一日特休，最多加至三十日為止。換言之，自第十一年起每年加一日，至第二十五年達三十日後即不再增加。

以上休假制度係屬於法律強制規定之最低標準，雇主不得約定低於此標準，亦不得以其他形式剝奪或替代。除非屬於勞動契約、團體協約或工作規則另有更有利之約定者，雇主仍須遵守上述法定標準。值得注意的是，年資計算期間內若勞工曾有留職停薪或其他不提供勞務之期間，是否納入計算應視具體情形而定，一般來說如為依法請假（例如產假、育嬰假）通常仍應視為年資連續，不應中斷計算。

至於特別休假之取得時點，為勞工在符合一定年資之「當日」即具取得權利之性質，並得開始行使排定假期之權能。雇主應於勞工符合特休資格之日起三十日內通知其排定，且排定之權原則上屬於勞工，雇主僅得於企業經營有急迫需要時，或勞工個人有合理需求時與其協商調整之。

為利管理實務，多數企業會在排定制度上採「曆年制」、「週年制」或「會計年度制」三種之一作為運作基礎，此部分得由勞雇雙方協議一致。

若勞工於年度終結或契約終止時尚有未休特休，雇主應依法按日工資標準發給補償金額，保障勞工未行使假期之對價利益。此項發給亦應記載於工資清冊中並書面通知勞工，不得遲延或擅予抵充，否則可能違反工資給付義務而受罰。