不是正職就沒特休？正職、兼職和工讀生的勞動權益都一樣嗎？
04 Jul, 2025
問題摘要：
無論是正職、兼職、工讀生或派遣員工，只要具備勞工地位，依法即享有平等之勞動保護，包括特休假。企業若有意規避義務，或對不同類型勞工訂定不合理規章，將面臨行政處分與勞資糾紛風險。為維護自身權益，勞工應認識自身法定地位與權利，主動紀錄出勤與年資計算；而雇主亦宜建立完善的勞動契約制度，釐清權責範圍，尊重各類勞工之基本保障，以建立永續穩定之勞動關係。
律師回答：
關於這個問題，在勞動法制的架構下，我們首先必須釐清一個基本觀念，那就是在勞動基準法中並不存在「正職才有特休」這種區分。
法規中對於勞工的保護並不依僱用的名目、職稱、契約型態（如正職、兼職、工讀、派遣或試用）來決定適用與否，而是以實質上是否「受雇主僱用從事工作，獲得工資」作為判準。
依勞基法第2條第1款，勞工係指「受雇主僱用從事工作，獲得工資者」；第3條第3款亦進一步明文：「本法適用於一切勞雇關係」，也就是說，不論你是全職、部分工時、打工學生或工讀生，只要具有從屬性，受雇主指揮監督提供勞務，就屬於勞工，依法即應受到勞基法的完整保護，包括工資給付、工時規範、休息日、國定假日、加班費計算以及特別休假權利等，皆不因身分名目不同而產生差別待遇。舉例而言，若一名工讀生於某商場超市擔任收銀工作，工作安排由店長排班指派、上下班需打卡、工作內容需依指示完成，並按時數領取薪資，則即屬於勞基法所保護之勞工，無論其是否登記為「正職」。
就「特別休假」而言，勞基法第38條規定，勞工在同一事業單位繼續工作滿一定期間者，應依年資給予特休，最低門檻為「六個月以上一年未滿者給予三日」，並逐年增加。因此只要工讀生在同一單位受僱滿六個月以上，即應依其工時比例享有特休。例如正職勞工每週工時40小時者，滿一年應有7日特休，若一工讀生每週工作10小時，則其特休按比例可得7日×(10/40)=1.75日（約為14小時），即便是零碎時數，亦應換算成對應時數休假或工資，保障不減。
部分工時勞工，係指工作時間短於正常工作時間（每日8小時、每週40小時）之勞工，常見於服務業、補習班、便利商店、快餐店、家教等行業，工作時間具高度彈性。社會上常有誤解認為部分工時或時薪工讀生不享勞基法保障，事實上乃屬錯誤觀念。只要其勞務具有經濟對價、存有指揮監督關係，就算每日只做2小時，每週僅值班兩日，也屬於勞工。
例如某便利商店聘用大學生輪班，若勞僱關係持續且達六個月以上，亦得依比例享有特休權利；如出勤時數不固定，亦應就實際出勤所占比例與全時勞工比較換算特休假。
部分工時雖多採時薪制給薪，但與工資給付形式並無必然連結，時薪與月薪之別不影響其勞動權益。常見的迷思是「只有月薪才有特休」，這不僅違反勞基法平等適用原則，也可能導致雇主刻意規避責任。
只要符合勞基法第38條規定，不論工時長短或薪資結構為何，皆應按比例給予特休假。勞基法相關施行細則第5條更規定：「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算，適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算」，也就是說，即使中間有休學、請假、暫離工作，只要重返同一雇主繼續工作，其原年資也得併計。
例如某大學生寒假到速食店工讀，暑假再次返聘並未間斷者，應一併計算其工作年資。針對不足一日特休的部分，實務上常以時數換算方式給予，或以工資方式補償，惟雇主不得逕行忽略或排除此項給付，否則即構成違法。根據勞基法規範，特休假係屬勞工之法定權利，除因年度終結或契約終止時未休之部分得換發工資外，不得強制折現，亦不得逕自取消。若雇主違反規定，勞工可向勞動檢查機關申訴，主管機關可依法命雇主限期補給，並處罰鍰。
-勞資-工時-休假-特別休假-特休計算-工讀生-部分工時
(相關法條=勞動基準法2條=勞動基準法3條=勞動基準法38條)
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