公司是採週年制特休，員工特休假方式怎麼計算？
04 Jul, 2025
問題摘要：
週年制特休的計算原則係依勞基法第38條與施行細則第24條規範，以勞工到職日為起點，逐年累計、逐年行使，每個週年區間對應其休假權利與清算義務，未休部分依法折現，不得延宕。雇主應依法通知與配合排定，勞工亦應掌握自身週期與權利，雙方以誠信協商完成排休，方能兼顧法令遵循與實務運作，落實勞動法保護精神。
律師回答：
關於這個問題，當公司採用週年制作為特別休假的計算方式時，勞工的特休假起算日與使用方式即以勞工到職日起算每一週年為基準，計算對應的特休日數與行使期間。
依勞動基準法第38條規定，勞工於同一雇主或事業單位連續服務滿六個月，即享有三日特休；滿一年為七日；滿二年為十日；三年以上五年未滿為十四日；五年以上十年未滿為十五日；十年以上者，每年加給一日，加至三十日為止。並明定特休假期日由勞工排定，雇主僅得在急迫經營需求或雙方協商下調整。此外，雇主應於勞工符合特休條件時三十日內告知排定，且未休假部分應發給工資。至於週年制的操作模式，需配合施行細則第24條，其明文指出勞工可於三種期間行使特休權利：一、到職日起算之每一週年期間（即週年制）；二、公曆年制（一月一日至十二月三十一日）；三、學年度、會計年度或約定年度。
企業選擇週年制，意即特休給予與結算皆以每位勞工的個別到職日為基準逐年重算。舉例而言，員工若於105年6月4日到職，則105年12月3日即滿六個月，自此日起至106年6月3日為第一個週年期間，享有三日特休；106年6月4日起為第二週年，開始享有七日特休。每逢週年之翌日，特休日數重新計算並須於一年內使用完畢，未休部分由雇主發工資，或經協商延至次年度。
實務上，週年制需特別留意幾個階段性的分界點：
首先是到職日起滿半年，這是勞工取得第一段特休（3日）權利的基準點，雇主應主動告知勞工排定特休，並開始記錄。其次為滿一年後轉入七日特休的新週期，但此時前期的三日特休若未休完，應立即結算，不得任意遞延。接著每逢滿週年便重新啟動下一級的特休天數，同時完成上週期之結算。
值得注意的是，特休是法定權利，不得任意合併、延宕或取代。雖企業常考量管理便利性希望統一年度，但採週年制者應為每位員工個別維護其特休帳戶，確保從到職日起分年追蹤，避免違法。若員工於尚未屆滿週年即離職，尚未獲得新階段特休者，自無該年度特休補償；但已具特休而未行使者，則依比例發給工資。例如滿六個月獲三日特休，若至第九個月離職，尚有兩日未休，即應給付兩日工資。此外，勞工在行使特休時，須注意週年制與其他假別使用期間的區隔，特休得與事假、補休等錯開運用，但不得任意合併或替代。補休為加班補償，不具特休性質；事假雖可無薪使用，惟仍以親自處理事故為前提，不得以「未休特休」為由強制員工先用其他假。
關於公司實務安排，應依下列原則處理：
一、每年應就各員工到職週年日，審視年資與特休給予，並與員工協商排定休假計畫；二、如同部門多人同時申請特休，應以不妨礙業務為原則協商，必要時以年資或家庭狀況為參考分配；三、如預排之特休逢高峰期，企業可要求員工協調調整，惟不得強制取消或剝奪其權利；四、如員工因公司因素未休特休者，應於契約終止或年終時發給工資，無勞工放棄權利之餘地；五、如勞工遭遣散或自請離職，所有應休未休特休日數應全額折算工資給付，不得扣減；六、於留職停薪期間，不計入特休年資，也不得使用或累積特休。
此外，雇主每年應將勞工之特休行使情況記載於工資清冊並書面通知，提供紙本或電子形式皆可。此一制度設計，旨在促使勞工實際休假，並提升其健康與勞動生產力。對於雇主而言，採用週年制雖需個別管理，較增加行政成本，但可避免因年終統一結算而集中大量補休成本，有助於人力規劃。對於勞工而言，週年制使得每位員工依自身年資擁有獨立特休計畫，有助於彈性休假與維持工作生活平衡。
-勞資-工時-休假-特別休假-特休計算
(相關法條=勞動基準法第38條)
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