特休換成錢？

04 Jul, 2025

問題摘要：

勞工特別休假並非可隨意請求換錢，其根本目的是讓勞工休息與調劑身心，法律雖容許特定條件下補償工資，但須以勞工未實際休假、年度終結或契約終止為前提，非供雇主提早買斷、亦非勞工為獲得現金而主動放棄之權利。建議勞工與雇主雙方均應重視特休制度本質，善加利用、適當安排，而非片面追求金錢兌換，以確保制度本意得以實踐，也避免不必要的勞資爭議發生。

律師回答：

關於這個問題，特別休假換成現金，也就是俗稱的「特休換錢」，在法律上是有明確規範的，不是勞工隨時想換錢就能要求雇主發給，也不是雇主能任意以金錢取代勞工休假權利。依勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，依法享有特別休假日數，年資越長，休假日數越多，從三日到三十日不等。這些特休是屬於勞工的休息權益，其排定權屬於勞工，雇主不得任意干涉，但如有企業經營上急迫需求，或勞工因個人因素，則雙方可以協商調整日期。

然而，如果這些假期最終未能實際休完，是否可以請求雇主發給工資，即涉及「換錢」的問題。只有在「年度終結」或「勞動契約終止」時，勞工尚有未休之特別休假日數，雇主才應依法將該未休日數發給相對應的工資。

其中，年度終結之意，並非一律指曆年制，而是視勞雇雙方採行的年度制度而定，例如可為週年制、會計年度、學年度或其他雙方約定年度。若在該年度結束時，勞工仍有未休的特休，而雇主亦未能證明已提供排休機會或通知排休義務，則應視為雇主未履行使勞工得以休假的義務，依法即須發給工資。然若勞雇雙方在年度屆滿前協議，將未休之特休遞延至次一年度實施，則雇主暫不須發給工資，但若於次一年度結束或契約終止時仍未休畢，則雇主仍應發給工資，其發給標準應依「原特休年度終結時」之工資計算，而非遞延年度的工資水準。

至於工資計算方式，依據勞動基準法施行細則第24-1條，發給金額應以未休畢之特休日數乘以該勞工一日工資計算；此處一日工資指的是該休假於年度終結或契約終止前一日勞工正常工作時間所能獲得之工資。如果是採月薪制者，則以年度終結或契約終止前最近一個月的正常工作時間所得工資除以三十日，作為一日工資基礎，換算出未休特休應發給的金額。需要特別注意的是，這項金錢給付性質上屬於「補償性工資」，並非獎金或加給，因此雇主不得任意以其他福利或津貼抵充。此外，雇主應將每年發給之未休特休日數的工資明細記載於勞工工資清冊中，並定期書面通知勞工，方式得以紙本、電子資料或其他勞工可取得且可列印的方式辦理，以符合資訊揭露義務。

實務上，許多勞工誤以為可以主動放棄休假直接換錢，這是錯誤觀念。特休的設計原意在於保障勞工的休息與健康，不鼓勵以金錢取代，故只有在勞工未能休假且符合特定情形（如年度結束或契約終止）時，才會發生工資補償之法律義務。

換言之，若勞工明知有特休未休，卻未提出排假，亦未主張其休假權利，雇主又已盡告知及提供排休機會之責任，則雇主未必須補發工資，此時將依「勞工主張權利時雇主負舉證責任」原則，由雇主舉證證明已提供排休資訊與機會。若無法舉證，仍須補發相對工資，否則將違反勞基法規定而構成行政責任。

從管理角度觀察，企業應建立明確的特休排定與執行制度，於年度中或年底前主動統計勞工未休假期，發出排假通知，並要求勞工於期限內排定假期；若勞工未排定，應有書面記錄或通知流程作為佐證，防範事後發生爭議時無據可查。尤其於年底或勞工即將離職前，更應留意其是否尚有特休未休，並於薪資結清前辦妥補發或確認已休之程序，避免遭勞工申訴或檢舉。企業若能善用人事系統管理特休天數與排定紀錄，並定期通知員工，使雙方權責明確，有助於勞資雙方建立互信與和諧的勞動關係。