特休假的期間？什麼時候要休完？或什麼時候沒休完開始算錢？
04 Jul, 2025
問題摘要：
特別休假不僅關係勞工身心健康，也涉及雇主法定義務與工資成本，應以制度化、可預期之方式妥善管理與運作。無論係採週年、曆年或其他制度，只要期滿未休即應視為雇主應付工資責任，且不得以未排定為由推卸責任。離職時亦應一併清償，保障勞工權益，維持勞動秩序。企業在設計內部管理制度時，宜充分理解相關法令規範，設立適當流程與資訊提示義務，以符合法定要求並減少勞資爭議。
律師回答：
關於這個問題，特別休假是勞工依法取得的休息權利，目的在於保障其身心健康與生活品質，並非雇主可以任意規避或操控之義務。
勞動基準法第38條與其施行細則第24條至第24-2條的規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間後，應依年資取得相對應的特別休假日數，自工作六個月起即得三日特休，滿一年七日，逐年累進至最多每年三十日。特別休假之排定原則上由勞工自主決定，雇主僅能在有企業經營急迫需求時與勞工協商調整，並應於勞工取得休假權利後三十日內通知其排定休假日期。
此外，特別休假使用期間可由勞雇雙方協議採行不同制度，包括以受僱日為基準之週年制、以曆年計算之曆年制、或依學年度、會計年度、合意年度等制度，但不得低於法定標準。至於特別休假何時應休完與未休時之工資補償問題，法律亦明確設有規範。
若勞工未於休假期間屆滿前休畢，則在年度終結時或契約終止時，雇主即應依勞動基準法第38條第四項之規定，發給相當於未休假日數的一日工資作為補償，並不得以任何方式減損或拖延支付。
依施行細則第24-1條，年度終結係指勞雇雙方所約定之特別休假期間屆滿之日，亦即依所選之週年制、曆年制或其他年度制度結算。屆滿當日若勞工尚有特休未休且雙方未協商遞延者，雇主即須按勞工當時之日薪標準乘以未休日數發給補償工資。此日薪標準之認定，為勞工年度終結前或契約終止前最後一個月正常工作時間所得除以三十所得之金額，並不得任意以最低工資或其他方式折減。若雙方協議將特休遞延至次一年度者，則該等日數需優先於次一年度休畢，倘次一年度終結時仍未休，雇主即應以原年度終結時之基準補發工資。發給補償工資之期限，若為年度終結，應於契約約定的工資發給日或最遲於年度終結後三十日內完成；若為契約終止，則應依第九條即終止當日一併結清。
特別休假工資的給付應列入勞工工資清冊中，並由雇主於每年定期以書面通知勞工其休假日數及已補償金額，該通知得以紙本、電子郵件或其他勞工可隨時取得並列印的方式進行，否則雇主將違反勞基法資訊告知義務。此一義務不僅是程序上的通知要求，更是針對休假結清義務的重要證據，若雇主未能提供，未來爭議時將無法主張勞工已放假或已補發工資。
此處更應注意的是，當勞工主張有特休未清時，舉證責任在雇主，意即雇主須提出明確證據證明該員工已排定休假、實際休畢或已補發工資，否則即應負清償責任。這一點在最高法院與地方勞工局的實務見解中已有明確指示，亦即只要勞工未實際休假且雇主無法舉證其已完成休假或已協議遞延，即視為雇主應補發未休特休工資。
而在離職時，如勞工於離職前尚有特別休假未使用完畢，依據勞基法第38條第四項及其細則規定，雇主仍須按日薪標準發給相對應的休假補償工資，不論勞工是否因自願離職、資遣、退休或其他原因離職，皆適用此原則。
即使勞工未主張，雇主亦不得自行主張免除或以其他獎金折抵，否則將構成違法扣薪或未給工資，觸犯行政處分與損害賠償責任。
故有鑒於此，實務建議雇主於離職前得提前安排勞工休畢特休，惟該安排應於勞工知悉將離職之期間內明示，且不得剝奪勞工休假安排之選擇性，若勞工堅持未休而等待補發工資，雇主應予接受並依法結清。亦即，特別休假應休完乃勞工權利，未休即補發為雇主義務，兩者均受法律保障與明確規範。
從整體制度來看，特別休假並非可自由折換薪資之福利，而是具有強制性之休息保障制度，目的為讓勞工定期獲得身心調適機會。因此，任何試圖以補發工資誘導勞工放棄休假之行為，皆屬違法觀念之體現；相對地，勞工也不應惡意積假以謀取工資補償，否則違背特休假制度設計原意，並可能招致企業之制度改革與考核調整。雇主如欲有效管理與掌控排休，應在勞動契約或內部規章中明訂排休時程、通知義務與排休流程，並善用管理工具提前通知與整體排程，減少年度屆滿前之集中休假或工資結清壓力。同時，企業亦可建立誘因制度，鼓勵勞工於旺季過後排休、逐月使用、配合單位安排，達到兼顧勞工權益與企業營運彈性之平衡目標。至於違法未清特休或未發補償工資者，除勞工得提起申訴並請求給付外，主管機關亦可依法進行勞檢與行政裁罰，對於情節重大者更得公布企業名稱並要求限期改善，構成重大違規時，企業也可能面臨勞動契約無效、損害賠償與勞資信任關係破裂之風險。
-勞資-工時-休假-特別休假-特休未休工資
(相關法條=勞動基準法第38條=)
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