「勞工特休假不得折抵工資」?勞工有選擇不休假並請求特休工資的權利嗎？
04 Jul, 2025
問題摘要：
特休假之本質為休養生息、促進勞動力回復，其法律設計旨在確保勞工有實質休息而非轉換為工資收入，故其行使權於法律上優先歸屬勞工個人，雇主於合理範圍內可提供排休建議與協助，甚至於特定情形下主動排定，但不得剝奪勞工行使權。對於未休假能否折抵工資，必須區分是否因雇主因素導致未休，否則單純未行使者不得補償。企業可透過建立工作規則、通知程序、資訊系統與申請流程設計，有效控管特休行使流程，同時亦可在勞工離職前安排休假完畢，以減少潛在的工資給付責任。至於勞工自身則應妥善規劃年度休假使用，不僅保有權利實質，亦避免因未行使導致權利喪失或爭議發生。面對法院實務見解日益趨向尊重休假本質與反對濫請補償，勞資雙方均應從制度與管理角度出發，共同建構合理、合法且具彈性的特休制度環境。
律師回答：
關於這個問題，關於勞工特別休假是否得以請求折抵工資，實務見解正逐漸轉變，其核心在於特休假的法律性質及其與勞動契約義務的關係。勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位持續工作滿一定期間後，即依法取得相應日數的特別休假，而該條亦明示：「特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」可見，法律賦予勞工行使特休假之權利，並優先由勞工決定何時休假，核心意旨在於保障勞工有適當休息以回復工作能力，而非創設一項額外薪資或補償收入。正因如此，勞工如未行使特休假，除因年度終結或契約終止之法定情形，原則上不得直接主張以工資折抵。
特休假並非報酬，而是法定之休息權，其存在目的乃為勞工調養身心，促進工作效率，而非作為現金收入來源。過去實務曾將特休未休視為一種可請求補償的勞務對價，但「勞工特休假之目的在於休息，不在於賺取薪資，倘若雇主並未拒絕勞工休假，勞工單純不行使者，雇主自無給付特休工資之責任。」也就是說，僅當雇主有明確拒絕或不允勞工排定休假之情事時，勞工始得於契約終止時請求特休假之折價補償；反之，若雇主已提供行使機會，勞工自行選擇不休，則不得片面要求折抵工資。
由此推論，若雇主有積極提供排假機會，並於適當時間內提醒或協助勞工行使權利，如制定工作規則明定排假流程、公告特休日數、設置排休系統等措施，即可主張已盡善良管理義務，免除未休工資給付之責任。
實務上亦可透過預先約定，於勞動契約或工作規則中載明休假應申請程序及配合事項，並保留排假主導權限於合理情況下轉由雇主協助執行，進而減少爭議。若勞工屢經通知仍未申請，雇主便可依法依企業需求協助排定休假，藉此避免期末集中折價之責任風險。
另一方面，於勞工預告離職期間或已知即將契約終止前，雇主有權主動安排勞工於該段期間內休畢特休假。此舉不僅為合法合理的勞務調度安排，更可避免契約終止時產生須補發特休工資之法律責任。若雇主於離職前合理安排休假而勞工未有正當理由拒絕，即可視為雇主已完成排休義務，勞工不得再主張工資補償。此外，因勞動契約屬雙務契約，特休假既非報酬義務，勞工未實際提供勞務，自難主張工資給付，亦無延長或堆積請求之餘地。
但須注意，若雇主未提供排休機會，或故意排擠勞工休假，例如高峰期全數拒假、以職務壓力迫使勞工放棄、或考績連動設計影響請休意願，即可能構成妨礙勞工行使特休權之違法行為。於此情形下，勞工得主張雇主拒休事實，並依法請求契約終止時支付未休工資，此類爭議亦常成為終局審理焦點。因此雇主應注意保存排休通知紀錄、員工回覆紀錄、公告或會議記錄等，以利於未來舉證。法律亦規定，勞工主張特休權利時，舉證責任由雇主負擔，亦即須由雇主證明已提供休假機會，否則即須給付特休工資。
至於特休假是否可由勞工「放棄不休」而直接請求工資補償，現行法律及實務均採否定立場。因法定特休假為勞工之法定保護措施，不得事前放棄，也不得約定以金錢折抵使用義務。僅於年度終結或契約終止之後，方得折抵清償。因此勞工若擬主張特休工資，應釐清是否符合上述條件，否則即可能面臨請求權不成立之風險。
-勞資-工時-休假-特別休假-特休未休工資
(相關法條=勞動基準法第38條)
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