優於勞基法特休的年假，沒放完可以換工資嗎？
04 Jul, 2025
問題摘要：
勞工未休完「特別休假」部分依法可請求工資給付，屬法定強行規定，不得約定排除。惟若屬企業自訂之「年假」、「福利假」、「公司假」等，是否得請求補發工資，須視該假別是否已具契約性質或屬雇主恩惠性給與，並以勞動契約、公告、工作規則等具體內容為判斷基礎，無一概而論。企業宜以書面明訂制度內容、施行範圍與處理方式，以免爭議，勞工亦應主動理解假別性質，正確主張自身權益，雙方各司其職，方能落實休假制度之初衷，並維持良好之勞資互信。
律師回答：
關於這個問題，關於公司所提供的年假若未休完，勞工是否得請求未休工資的問題，須區分該年假是否屬於勞動基準法第38條規定之「特別休假」，或是屬於雇主自訂、優於法定標準的「福利假」。
依勞基法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定年資者，依法享有特別休假日數，且勞工未於年度終結或契約終止前休畢者，雇主應發給相當工資，故屬於法定特休部分未休完者，雇主依法須以未休天數乘以日薪補發工資，不得任意拒絕。
但若公司所稱的「年假」係指超過特休假日數之外的額外福利，例如公司比照外商提供20天年假，其中僅有10天屬於勞基法所保障的特休，另10天為企業自訂的福利假，則該部分並不屬於法定義務，而係勞資雙方約定之內容，應回歸勞動契約或工作規則檢視其性質與效力。
換言之，企業是否必須給付未休福利假的工資，端視該假別是否已被契約化為勞動條件。若企業於勞動契約、聘僱說明、工作規則或公告中明載該假別為具體承諾，且條件明確，則可認為屬勞動契約內容，雇主即受其拘束，勞工如依法請假而未休完時，仍得依比例請求工資給付，否則即構成違約或給付義務不履行。
相對地，若該年假為雇主不定期公告或口頭告知，且載明為「依主管同意給予」、「得視營運情況調整」、「屬獎勵性質」等不具義務之表述，則法律上認定為企業給付彈性高、雇主得視狀況變更或終止之「恩惠性給與」，未休畢時雇主可主張不予結算、也無補發工資之責。
基此，雇主應審慎規劃年假制度的規範方式，於勞動契約或工作規則中明確記載：「本公司依法依勞基法第38條提供特別休假，另依公司政策得依主管核准提供N日福利假，福利假須經核准始可使用，未使用不得請求工資補償」，並同步將之列入公司工作規則、公告文件、員工手冊中，並經勞資會議通過備查，始具明確性與正當性。
而對勞工而言，如主張未休年假應予結算薪資者，應首先釐清自身請假日數之性質與來源，確認哪些為法定特休、哪些為公司福利假，並保存契約、公告等可資佐證之文件。若勞工已經依法取得特休資格，並有積欠未休天數，雇主不得藉口內部規定或制度未完善為由拒絕支付，亦不得以「補休替代」、「已無上班需求」、「工作交接未完成」等理由逕行否定權利。
反之，若勞工主張超過法定的福利假未休應補發工資，則應舉證其假別為契約所載義務性休假，否則請求將難以成立。
在實務操作上，企業若提供優於法令的假期制度，如福利年假、公司假、慰勞假等，應建立透明、公平且可彈性管理的標準，例如於假別名稱下明列「屬獎勵性質」、「不得遞延」、「不得折現」等限制，並搭配獎懲制度與考績管理相互結合，既能鼓勵優秀員工、又能避免制度濫用；同時也能於年度結束時合理安排假期結算與公告，避免後續爭議與人事困擾。
而對於已享福利假之勞工，若因未能於期限內排休而產生不滿，企業也應適時溝通調整機制，保障勞資關係穩定。若未來因營運考量需調整福利假政策，建議應採分期轉換制度、尊重現職員工權益、對新進員工另立新約，同時召開勞資會議充分討論，建立必要程序並公告實施日程，使轉換過程合法合情。
-勞資-工時-休假-特別休假-企業福利
(相關法條=勞動基準法第38條)
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