雇主可以將特休假或國定假日直接列入排班制度內予以排班嗎？
04 Jul, 2025
問題摘要：
雇主若欲將特休假納入排班制度安排，必須取得勞工明確同意並留存證明文件；如勞工不同意或未表達意願，雇主即不得擅自決定假期使用與否，亦不得以工作時數不足為由逕自抵扣，否則即構成對勞工排假權利之侵害，勞工得依法請求補償或救濟。為避免爭議，建議企業應建立書面協議與申請流程，並尊重勞工意願，才能兼顧企業營運與勞動權益。
律師回答：
關於這個問題，根據勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定年資者，依法享有特別休假，且該休假之期日由勞工排定，此為強制性規範，目的在保障勞工享有自主休假之權利，避免雇主以各種方式剝奪或干預。因此，若雇主單方面將勞工的特休假日直接列入排班表中，無論是否通知勞工，若未經勞工本人的排定或明確同意，即違反法律保障的勞工排假權。
舉例而言，雇主如於值班表上逕自將某日標註為「休假（特休）」，並主張為勞工安排特別休假之日，如勞工未經同意、未書面排定該日為特休，則雇主此種操作即屬違法。
不僅違反勞基法第38條第二項「特別休假期日由勞工排定」的規定，更可能因限制勞工自由排假而損害其勞動權益，勞工得據此主張未休假日仍屬積欠假別，並依法請求工資補償或補休安排。此處關鍵在於「勞工排定」是否屬實與具體，若雇主主張已經徵得勞工同意，則應提供書面證據佐證，如勞工簽署的排假申請書、電子郵件、排班表勾選或其他可資證明之資料，若無，雇主即無法舉證其行為為合法。
此原則亦可類推至國定假日之挪移安排，依行政院發布之行事曆，若雇主欲將原定國定假日挪移至他日補休，除政府公告之例外外，仍需取得勞工同意，不得逕自變更。
此外，若雇主欲以排班制或工時安排方式，將未達法定工時的勞工出勤短缺天數「抵扣」特別休假，亦應區別不同法源基礎。勞動基準法第30條規定，每日正常工時不得超過8小時，每週不得超過40小時，而特休假則係依年資所產生之法定有薪假日，並非由工作時數多寡所決定。若勞工與雇主已約定周休二日或其他排班機制，即便因排班安排或實際工作量未達法定上限工時，只要雙方契約已成立並執行，即應依約支付工資，並不得任意視為勞工短少提供勞務。
雇主若逕自主張因勞工某些週僅出勤32小時，未達40小時即屬短少勞務，進而將此「差額」抵扣為已休特別休假者，除非勞動契約或團體協約中已有明確約定，否則即構成違法。因為特別休假制度是保障勞工身心健康、休息與生活平衡的基本權益，應由勞工主動提出並安排，雇主不得以行政排班手段或出勤計算方式任意干預。
若公司有意將特休假納入排班系統自動安排，應建立合法合規之機制，如於勞動契約或工作規則中明文規定排休原則與協商程序，並明示勞工得於每年特休產生後在合理期間內提出排假申請，否則公司可基於營運考量與勞工協商調整，並以書面徵得勞工同意。
若協商不成者，雇主仍應尊重勞工排定權，否則日後產生工資給付或未休假爭議，將處於不利地位。同時，勞基法第38條第6項亦明文規定，當勞工主張行使特休權利時，雇主如認為其無此權利，應負舉證責任，亦即在勞資爭議中，雇主若主張某日已為勞工特休假，應負責提出證明，否則應視為雇主未依法給予特休。
至於部分雇主主張週排班若某員工休息日太多、平均工時過少，應以未達工作量而予以調整工資或假別者，亦非無條件可行。若企業欲採彈性工時、變形工時或約定特定出勤模式，應依勞基法第30條-1等規範，經由勞資會議同意、報主管機關核備或備查，否則仍應按實際出勤給薪，特休假則應按年資與日數獨立給予，不得合併扣抵。
-勞資-工時-休假-特別休假
(相關法條=勞動基準法第30-1條=勞動基準法第38條)
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