超過勞基法特休的年假可以如何計算？如何休？
04 Jul, 2025
問題摘要：
雇主給予超過勞基法標準的年假固然值得肯定，但若未妥善設計制度與溝通機制，極易引發不必要的糾紛。企業一方面依法給足法定特休，一方面如擬給予福利假，應明確定義、訂出使用規則，並載明於勞動契約與工作規則中，此外亦應定期透過工資清冊或薪資條清楚列出各假別使用與結餘情況，以示誠信與管理透明。倘有變更亦應依法召開勞資會議並公告實施，避免單方變更或模糊不清導致勞資糾紛。至於勞工方面，如對假別計算或可休天數有疑義，可善用勞動部公布之特休試算系統查核，並保留相關薪資紀錄與假單，以維自身權益。倘發生爭議亦可向當地勞工局申訴或申請勞資爭議調解，以求公平解決。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第38條，勞工在同一雇主或事業單位工作滿一定年資者，依法享有最低天數的特別休假，此即所謂「特休假」，具法律強制性質，不得由雇主片面減損。而現行法規中，特休的給假門檻與日數如下：工作滿六個月未滿一年者三日、一年以上未滿二年者七日、二年以上三年未滿者十日、三年以上五年未滿者十四日、五年以上十年未滿者十五日、十年以上者每年加給一日，最多至三十日止，這些屬於法定最低標準，雇主必須給予，否則將構成違法。
但在實務上，不少企業為招募人才或強化福利，會提供優於勞基法的假別制度，例如工作滿半年即給予五日、滿一年給十日、甚至一年給二十日等，這些雖然超過法定標準，原則上屬於企業自主管理範疇，可依企業文化及經營模式規劃，然其運作必須合乎法理原則，不得反用為限制勞工權益的手段。
勞基法第1條規定，本法所訂勞動條件為最低標準，勞雇雙方約定之勞動條件優於本法者，從其約定，意味著雇主給予優於法定標準之假別，只要不違反最低法令標準，即具法律效力，惟此類「超額特休」應視為福利性質，是否能於未休完後請求發給工資，關鍵在於勞動契約、工作規則或人事制度之具體約定。
若企業於勞動契約或員工手冊中明示：「年假二十日中含法定特休假日數，未休完部分不得要求工資補償」者，則此部分超額假別即不適用勞基法第38條關於未休特休得請領工資之規定，屬企業福利內部管理規範。但若雇主並未清楚載明，或勞工主觀認為全數二十日皆為依法應給假別，則易生誤解，導致勞資爭議。因此，企業若欲設計優於法定之年假制度，應明確分界哪些屬於法定特休，哪些為加給福利，於勞動契約明載、並於工作規則公告，避免日後爭議。例如可規範「本公司依法給予特休假，另提供加碼年假供員工使用，加碼部分如未休將不發給薪資亦不得遞延」，如此即可保障雙方期待與權益。
以實務常見曆年制計算方式來看，勞工自到職日起算滿半年依法得享有三日特休，滿一年起則享有七日，該三日與後續七日之間並無重疊，而是一段獨立之給假期間，若未休完則須於年資滿一年前辦理結算或發給工資；若超過一年後的七日假期亦未休完，則視為當年度之特休，於次年年終未用完即應發薪資補償或協商遞延。因此，企業若另行提供例如「第一年給十日年假」即等於法定七日加三日福利日，此時企業可在制度上規劃該十日之構成與使用順序，例如先用法定假日，剩餘部分為福利假，不得折現。
特別注意的是，勞基法施行細則第24條另明定，雇主應於勞工符合特休資格後三十日內告知其排定假日，未依規定履行者將構成行政違法，主管機關可處罰鍰。此外，該條亦開放三種特休行使期間供勞雇雙方協商，包括從到職日起算週年制、曆年制及會計年度制，亦可於契約中明定適用模式。舉例來說，某企業選用曆年制，勞工於每年一月一日至十二月三十一日間排定特休，若未休完即依第38條第四項補發工資；但若企業給予二十日假，並明定其中七日為法定特休，剩餘十三日為內部加碼，未休完不得請薪，且明載於契約及公告，此種制度即屬合法。惟若制度不清、公告不明，勞工主張全數二十日應給付工資者，法院或主管機關將從勞工有利原則判斷，恐不利於雇主。
-勞資-工時-休假-特別休假
(相關法條=勞動基準法第38條)
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