公司可以規定不能連請兩天以上的特休，是否違法？

04 Jul, 2025

問題摘要：

特別休假是勞工法定權益之一，其行使原則由勞工排定，雇主僅得在經營上急迫或特殊情形下，與勞工協商調整，若雇主未經協議而逕自規定不得連續請假，將構成對法定權利之違反。惟若雙方得以建立明確制度化協議，針對休假制度彈性調整並納入契約規範，且合於合法性與正當性原則，則可減少休假爭議並提升勞資關係和諧。因此，雇主與勞工雙方應基於法律規範及實際經營需求，妥善溝通協商，建立彈性與合規並存之休假制度，使特休制度真正發揮其促進休息與工作效率之本旨。

律師回答：

關於這個問題，關於公司是否可以規定員工不得連續請假兩天以上特別休假，雖然法律上未明文禁止雇主訂立類似內部規則，但在實務上必須考量勞動基準法第38條第2項之強行規定，即「特別休假期日，由勞工排定之」，該規定清楚表明，勞工對特別休假的排定原則上具有主導權，除非雇主能證明因企業經營上之急迫需求，或勞工本身個人因素，雙方可協商調整，否則雇主不得單方面限制勞工如何使用其依法享有之休假。換言之，雇主若訂有「不得連續請兩天以上特休」的規則，實質上已對勞工行使特休之權利加以限制，可能構成對勞基法規定之違反。

再者，依第38條第6項規定，勞工主張特別休假之權利時，倘雇主主張其無此請假權，則舉證責任在於雇主，必須具體指出限制勞工連續請假之合理正當性，包括企業經營急迫、影響重大營運、人力難以調度等客觀條件，並提出相關證據佐證，否則將不利於雇主之主張成立。

實務上亦有見解指出，勞工得依自身需求安排休假，雇主僅得在可具體證明急迫經營需求時提出協商要求，而非片面限制。此外，法律並未賦予雇主逕自規定休假日數、休假頻率或是否得連續使用之權限，除非企業經由正當程序（如經勞資會議同意之工作規則），且其內容未侵害勞工休假核心權利，始可具有拘束力。舉

例而言，如公司事業性質涉及連續作業、關鍵崗位或需人力密集運作期間，確實存在不得多日缺勤的營運風險，雇主可依此設計合理調整機制，例如於工作規則或勞動契約中列明特定期間不宜長假之原則，並訂有可接受之協調替代方式，如須提前一個月申請、須確保接替人力安排完成等條件，若經勞工明確同意並取得行政程序認可，則該約定可視為有效。然若單純以人資行政便捷或無明確依據者，僅以一紙公司內規禁止員工連續使用休假，即可能構成違法，且若發生爭議，將無法取得法律支持。

補充而言，特別休假具有薪資給付保障，為勞工享有的有償休息權，旨在促進勞工身心健康與工作生活平衡，因此應以保障勞工實質休假為原則，任何限制其自由行使者，均須受最嚴格之法律檢視。即使雇主於規章中聲稱可依營運需求與勞工「協商」，但若事實上採取實質拒絕、消極不處理或形式上協商卻不給予選擇空間，將被視為違反法定協商義務之實質內容，亦即協商須具備「真誠協議」與「平等對話」之實質條件，而非流於形式。

實務中，如因連續休假遭拒，勞工可循內部申訴程序處理，並保留書面證據，如仍無法解決，得向地方主管機關申請勞資爭議調解，或請求勞動檢查機關進行行政處分，倘構成違法行為，雇主可能面臨行政罰鍰及工資給付責任。

雇主若執意限制連續休假，建議應事先透過合法程序將合理調整事由條文化、透明化，並於勞動契約或工作規則中明確列示相關條件，包含適用範圍、例外時點、人力替補安排等要素，且應經由勞資會議同意報請主管機關備查，方具拘束力。

換言之，只要休假限制規則非源自法律明文，則應經過「程序正義」與「實質合意」方得成立。至於勞工端，亦應善用休假規劃與申請機制，儘早提請休假時程，配合合理人力安排，如有特殊需求（如出國、家庭照護），亦應明確說明並主張其休假權利，避免陷入被動而受限之地位。