休假日遇上休息日、例假日怎麼休？
04 Jul, 2025
問題摘要：
不論是補休、調移或排班，皆應本於誠信與尊重勞動權益之原則，若勞工因假日安排爭議未能如期享有法定假期，雇主有義務補償損失，否則構成違反第39條工資照給或加倍發給義務，將面臨第79條所定之行政罰鍰。現代企業講求彈性與效率，但仍應以合法為前提，尤其在假日安排涉及加班費、勞動條件、健康保障與工作權益等層面，應更為審慎規劃與執行。勞工亦應瞭解自身權益與相關法令，適時向主管機關申訴或提請調解，以維護自身權益。在休假制度逐步完善之下，唯有落實法令精神與實務對話，才能真正達到保障勞工權益與企業穩定發展之雙贏局面。
律師回答：
關於這個問題，休假日遇上休息日或例假日，該怎麼休？這是許多勞工與企業在安排假期或碰到國定假日時常見的實務問題，為釐清相關爭議，依勞動基準法相關條文及實務運作原則，對此議題重點在於勞工權益不可少及任何調整需要勞工事前同意。
首先，依勞基法第36條規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為「例假」，一日為「休息日」。例假屬於法定的強制假日，不能安排勞工上班，若因行業性質等原因需變更正常工作時間，則得依第30條至第30條之一進行二週或四週變形工時安排，但仍須在期間內滿足休假日數。若雇主使勞工於休息日工作，則視為延長工時，應給付加班費；若為例假日工作，則屬違法，僅限突發事變或天災等緊急狀況才可例外允許。
其次，第39條規定，例假、休息日、國定假日（如第37條所定之休假及第38條之特別休假），工資皆應照給；若雇主與勞工協議於休假日出勤，則應給付雙倍工資。因此，當國定假日（如元旦、行憲紀念日、端午節等）正好落在休息日或例假日，便產生「重疊」問題，按現行法制精神，此時應「補假」一天，以維持勞工原本可享有的休息權益，這點在實務運作上已廣為接受且無太大爭議。
舉例而言，若12月25日（行憲紀念日）適逢星期日，則不論當日係勞工之休息日或例假日，雇主皆應安排補假一日，此為「補假」機制，而非折價或以其他方式取代。再者，若企業屬輪班性質行業，例如醫療、飯店、零售業等，可能面臨國定假日當天為個別勞工之「排定工作日」之情形。
此種狀況下，國定假日並不因個人工作排班而失效，仍須給假或補假，惟企業可透過排班制度預作調整，前提為排班表須事先訂定並公告，明確界定當月每位勞工之休息日、例假日，並載明國定假日如何處理，方能避免爭議與違法風險。依勞基法第34條第2項之規定，更換班次須給予11小時之休息時間，因此如欲調動排班、調移休假亦須符合該最低休息標準，保障勞工健康與勞動條件。
另有一種常見情形是「預先調移假日」，例如企業規劃員工旅遊而安排連休三天，便會與員工協商使用特休或補假來延長假期，如此操作在合理安排下並無問題。惟需注意，此類調移應事前完成協議、明確載明於公告或行事曆，並保有書面紀錄，以資憑據。倘若六月三十日為原本之工作日，但因預先調移為補假日，且有明文記載，則當日即視為合法假日；反之，若無適當程序而擅自改動行事曆，則仍屬工作日，員工未出勤即可能構成曠職或請假之處分。
企業若擬調移假日安排，應注意以下三項實務重點：一、年度行事曆要提前公告並具明確性，載明各月休假日安排及調移方式；二、任何調移都須以書面形式明確記載，包括補假方式、適用對象與期間；三、調整結果應公告並通知員工，並得依事業規模報主管機關備查（如雇用勞工30人以上），以符合勞基法第36條第5項之規定。
實務經驗，許多爭議即發生於未明確公告、排班模糊、補假機制不明，導致勞工權益受損或企業遭處罰。勞檢機關於勞動檢查時，常會要求企業出示排班表、公告紀錄與員工簽名紀錄以確認是否依法辦理調休，因此企業應積極落實內部管理制度，確保與勞工之間溝通透明且程序合乎法令。
-勞資-工時-休息日-一例一休
(相關法條=勞動基準法第30=勞動基準法第34條=勞動基準法第37條=勞動基準法第38條=勞動基準法第39條=)
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