延長工時上限一個月46小時，怎麼定義？
04 Jul, 2025
問題摘要：
勞基法第32條第2項所稱「一個月不得超過46小時」係限制雇主延長工時之上限，其目的在於維護勞工身心健康與生活品質，屬重大保護性規範。惟現行法未明定「一個月」之計算方式，造成行政執行標準歧異，若事業單位已明訂合理、透明且可證明之出勤週期並取得勞工認可者，應可作為延長工時計算基礎。主管機關未來如擬據此裁罰，應審酌是否符合法律明確性原則，並建議儘速透過修法或公告命令方式，明文界定「一個月」的起算與終止標準，方能提升法規適用的可預測性、透明性與正當性。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第32條第2項明定：「雇主延長勞工之工作時間，一個月不得超過四十六小時」，此規範目的在於保障勞工健康與家庭生活，防止過度工時導致職業傷病或過勞死亡，具有重大社會政策意義。然而「一個月不得超過46小時」中「一個月」的期間如何認定，法條本身並未明文定義，亦無施行細則、命令或勞動部函釋加以具體界定，實務上因此產生不同計算方式之爭議。
依現行民法第123條第1項，所稱「月」或「年」原則上應依曆計算，亦即自每月1日起至該月末日止。勞動檢查實務與行政訴訟中多數亦採此見解，例如月度應自每月1日至月底計算，並未援用民法第123條第2項的「相當日計算法」，主張以曆月為標準。
「查勞動基準法第32條第2項後段延長之工作時間，1個月不得超過46小時之規定，原處分機關係以勞工之連續工作期間之工作時數是否超過規定計算之，故依民法第123條第1項之規定，其計算範圍依曆應以該月之1日計算至該月之末日，而非適用民法第123條第2項，合先敘明。…稽上開排班表亦將例假或國定假日出勤工時涵括計算之，此部分依規定於工作時間未超過8小時之部分，不計入勞基法第32條第1項、第2項所定之每月延長工時總時數內，惟依卷附由訴願人提供之羅君100年1月21日至100年2月20日出勤明細表，扣除前揭有疑慮之部分，延長工作時間已逾46小時。據此，雖原處分未依曆計算羅君超時工作之範圍，惟訴願人員工之工作週期係以當月之21日計算至隔月之20日，從而，仍應認訴願人違反勞動基準法第32條第2項之規定。」(行政院勞工委員會100年11月25日勞訴字第1000017823號訴願決定書)
若事業單位出勤管理制度已明確規範工時與工資計算期間為每月26日至次月25日，或21日至次月20日等「非曆月」期間，則只要其內部規範明確，且已告知勞工並取得同意，則可視為雙方約定有效，主管機關或法院亦可依此期間為延長工時之月度計算區間。
雖勞基法未明示「一個月」之計算方式，然依民法第119條規定，若法律行為另有約定期間計算方式，應從其約定；因此，事業單位可依工資週期、考勤制度自行界定月度，例如設為每月26日至次月25日，並據此計算勞工每月延長工時是否逾法定上限。雖然民法第123條提供依曆計算原則，但若事業單位已基於工資核發、考勤管理所需，自行訂定工時期間，並非無據，亦不違反勞基法第32條之立法目的，即保障勞工身心健康。
「按過長時間之勞動，對於勞工身心健康影響極大，故勞基法雖規定雇主於一定條件下，可以使勞工超過法定工作時間，但勞基法第32條第2項仍定有延長工作時間之上限，即延長之工作時間，1個月不得超過46小時。關於「1個月」應如何起算？勞基法並無明文規定，勞動主管機關對此亦無釋示。而依民法第123條規定：「稱月或年者，依曆計算。」僅係表示依曆決定連續期間，並非表示必須以每月1日至該月末日計算1個月。查原告之出勤管理辦法為配合公司發薪，明定上月26日至當月25日為出勤計算區間，並據以計算應核發之工資及延長工時工資，已如前述。其所定「一個月」之計算方式，與民法第121條第2項規定：「期間不以星期、月或年之始日起算者，以最後之星期、月或年與起算日相當日之前一日，為期間之末日。但以月或年定期間，於最後之月，無相當日者，以其月之末日，為期間之末日。」並無不合，以此期間計算檢核勞工延長工時1個月是否違反法定上限（46小時），亦不違反前開勞基法第32條第2項規定保護勞工之意旨。參酌勞工主管機關前行政院勞工委員會88年11月18日（88）台勞資二字第0000000號函釋，認為勞基法第12條第1項第6款勞工「1個月」內曠工達6日，其「1個月」應以首次曠工事實發生之日起，依曆計算1個月，而非以每月1日至該月末日計算1個月，亦類此意旨。是原告主張其既訂有出勤管理辦法，以上月26日至該月25日為出勤計算區間，應依其對勞工之出勤計算區間，檢視勞工延長工作時間1個月有無超過46小時，自屬有據。」(台北高等行政法院105年度訴字第758號判決)。
惟值得注意的是，既然第32條第2項規範的是行政罰構成要件之一，即超過一月46小時者，將面臨勞基法第79條罰則，因此依憲法第23條法律保留原則，相關構成要件應明確記載於法律中，不得由行政命令任意補充或擴張。司法院釋字第313號亦明示：「對人民科處罰鍰，構成要件及數額應由法律定之。若授權以命令補充，授權內容與範圍應具體明確。」換言之，如未就「一個月」定義於勞基法中具體明定，行政機關在無明確法律依據下即以曆月為唯一標準，並以此對雇主處以罰鍰，恐違反憲法保障人民財產權之法律保留原則。
-勞資-工時-加班時數上限
(相關法條=民法第119條=民法第123條=勞動基準法第32條=勞動基準法第79條)
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