值班要算工時嗎？值班要如何在薪資制度設計？
03 Jul, 2025
問題摘要：
值班時間依法應認為工作時間，雇主不得因工作強度較低或工作型態特殊而片面主張排除加班費給付。雇主若欲以固定津貼、彈性排班等方式處理值班報酬，應遵守勞基法第21條與第23條規定，明定計算方式與工資結構，並於工資明細中清楚反映。如有工資過低、津貼虛設、工時不明等違規情事，將可能面臨行政處分甚至刑責。勞工方面，若有值班安排或制度不明者，應主動查詢工時、薪資組成及相關規定，並保留出勤紀錄、通訊紀錄等，以保障自身權益。如遇爭議，得循地方政府勞工局申訴或提起勞動事件訴訟，主張加班工資給付，且法院多以是否受雇主指揮監督作為工時認定標準，勞工主張時宜以此為論據，爭取合法待遇。
律師回答：
關於這個問題，值班是否應計入工時，依據勞動基準法相關規定與實務發展，答案是肯定的。尤其在勞動部公告「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」自111年1月1日起停止適用後，所有所謂值班、值日、值夜等安排，不論其性質是否屬於「原職務」或「非勞動契約約定之工作」，只要勞工在該段時間處於雇主指揮監督支配之下，即應視為工作時間，納入工時統計，並依法計算加班費。
所謂值班，一般係指雇主要求勞工於正常工作時間以外，如夜間、假日等期間從事如接聽電話、收轉急件、巡視場所、處理突發狀況等非本職工作，並期待其隨時待命與處理相關事務。從本質上來看，勞工於該時段未能自由支配其時間，仍需保持應對指令、履行職責之準備狀態，已構成法律意義下的「提供勞務」。而只要勞工處於「雇主得隨時指揮監督提供勞務」的狀態，即屬工作時間，無論實際工作密度為何。
因此，值班時間原則上屬工作時間，雇主不得任意視為「義務性質」或「志願性支援」，而不給予對價報酬。
依勞動基準法第23條規定，工資應以現金按月支付，並應由雇主提供工資明細單，詳列工資各項組成內容。而第21條則規定，工資不得低於法定基本工資。
倘若雇主希望透過「固定加班費」、「職務津貼」、「值班津貼」等形式處理值班費用，雖在實務上非不可行，但必須符合一定要件。
首先，此類補貼應明確列示於勞動契約或團體協約中，且金額應能合理反映預期加班之時間與密度。
其次，雇主不得藉此迴避加班費計算義務，尤其當實際值班時間超過預估者，應就超出部分另行補發加班工資。
此外，工資明細中亦應清楚區分底薪、固定加班費與津貼項目，避免日後發生爭議。實務中有部分事業單位會將勞工之月薪結構分為「基本工資」與「固定值班津貼」，並主張值班不再另行加班給薪。此一作法，若未就值班時間、內容、密度、加班費等細節訂定明確制度，將違反勞基法第24條關於加班費之加成給付義務，並可能因未依法記載工資組成而受罰。雇主於制度設計時應考慮實際需求與法定義務，並透過工作規則、團體協約或勞資會議完成程序與制度建立，再由勞工書面同意後施行，以降低風險。
此外，可以設計值班津貼應以「每月基本工資除以240再乘以值班時數」為下限，亦即以基本工資換算每小時報酬，乘以實際值班時數作為參考基準，此部分應於薪資結構中加以設計。
此外，若值班期間安排於例假日、休息日或國定假日，則應依勞基法第39條規定給付工資，或由雙方合意補休。若值班屬於延長工時，依第24條計算，其加班工資需依前2小時給付正常時薪1又1/3，續2小時為1又2/3；若於休息日、例假日工作，則應分段依不同加給倍率計算薪資。尤需注意者，如值班安排影響勞工正常休息、造成連續工作未達法定間隔時間（如8小時休息），恐違反勞基法第36條與第35條規定，亦應重新檢討制度設計。
此外，值班若安排於深夜或連續工時結束後，亦涉及勞工身心負荷與健康風險問題，事業單位應依職業安全衛生法及相關規定提供適當之休憩、飲食與安全設備。若值夜者為女性勞工，雇主更應依勞基法第49條規定提供必要安全措施；若屬妊娠或哺乳期間之女工，則不得要求值夜。另值夜工作安排不得涉及童工，亦應顧及年齡、體能及處事能力等，妥為安排工作內容與時段，以免違反勞動保護原則。
-勞資-工時-加班-加班認定-值班-
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第32條=勞動基準法第35條=勞動基準法第36條=勞動基準法第39條=勞動基準法第49條)
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