員工下班後自行留置公司，未提出加班申請，就可以不算加班嗎
03 Jul, 2025
問題摘要：
雇主雖有權制定加班申請制度，並可作為內部行政管理依據，但不得作為唯一認定加班事實之標準。只要出勤紀錄顯示勞工於正常工時外仍有實質提供勞務，且雇主對此未明確制止，便應認定雙方已成立延長工時之合意，雇主即負有依法支付加班工資之義務，否則將違反勞動基準法，並面臨行政裁罰或民事求償之風險。企業應審慎檢討現行加班管理制度是否合於法令，並調整相關出勤管理、退場控管與加班申請程序，以維持合法用工秩序，避免產生不必要之法律風險與勞資爭議。
律師回答：
關於這個問題，雇主常抱怨，勞工於下班後自願留在公司，卻未依公司規定提出加班申請，公司根本無從得知勞工是否為實際提供勞務，自然也無法評估是否構成加班，因此認為相關責任不應歸責於公司。然而，從我國勞動基準法與實務判決來看，這樣的主張未必能成立。
實務上，許多企業為管理人事與控制成本，普遍設有加班申請機制，並將其列入公司內部工作規則或勞動契約中，要求勞工如需加班應事前提出申請並獲主管核准始得實施，否則不予承認其加班事實。但此一制度是否得凌駕於法定出勤紀錄之證據效力與加班認定標準，尚須依勞基法之整體架構進行解釋。依勞基法施行細則第7條第13款，勞動契約中可以約定勞雇雙方權利義務相關事項，只要不違反法律或公序良俗，便屬有效。
然而，該等約定仍不得抵觸法律所賦予之強制義務，例如雇主依勞基法第30條第5項所負之置備、保存並逐日記載出勤紀錄的法定責任，即無從以契約約定排除或替代。簡言之，即使雙方約定加班需經申請程序，仍不得作為否認出勤事實或免除給付加班費義務的正當理由。
若勞工於正常工作時間外仍持續提供勞務，而雇主未表示反對或未採取防止措施者，其提供之勞務時間即應視為工作時間，並依勞基法給付報酬。此函釋具體反映實務上對「默示指揮監督」的認定標準，即使雇主並未明示指令加班，若其對勞工之延長留置未加以制止，亦應認為係默許其提供勞務，仍應依法給付相應工資。
勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務之時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。(勞動部81年4月6日台勞動二字第09906號)
雇主若明知或可得而知勞工於下班後仍於工作場所內延長工作時間提供勞務，而未制止或表示反對，則即屬雙方對延長工時已有合致意思表示，該工作時間即屬延長工時，雇主應負支付加班費之義務。加班申請制度本為內部管理機制，其存在不應影響勞工依法受保障之工時報酬權利，否則恐導致雇主濫用其優勢地位，對勞工施加無形壓力，使其延長工作而未申請加班，實質上剝奪其法定保障。
是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同，否則無法避免資方以其優勢，迫使勞工事實上延長工作時間，卻未申請加班，致無法達到保護勞工之立法目的。(最高行政法院107年度判字第299號行政判決)
因此，即使勞工未依公司制度提出加班申請，只要其於下班後仍繼續從事工作、處理業務，且雇主未加以制止，即可推定雇主已知悉並接受該延長工作時間，應依法給付加班工資。至於出勤紀錄之證明力，依勞基法第30條第6項規定，雇主應以打卡、電子門禁或其他方式正確記錄勞工出勤情形並保存5年，且記載應至分鐘為單位。此義務為雇主所負之強制性義務，勞動事件法第38條亦規定，與勞動契約有關之工資、工時等事項，應由雇主負舉證責任，故出勤紀錄之舉證義務本屬雇主，不能以勞工未提出加班申請為由迴避。
實務中，即便雇主與勞工間有明訂「未經核准之加班不予給薪」之條款，但在出勤紀錄已顯示勞工超時工作且有提供勞務情形時，仍不得以該條款免除支付工資之義務。
此外，雇主若擔心勞工「打卡後留廠」導致誤判工時，其因應措施應包括設置合理退場管理制度、明確規定下班後禁止逗留，或設置離場打卡等控管機制。而非完全放任，事後再以「未申請」為由拒絕支付工資，否則將被認定為縱容或默許延長工時而應負責任。
-勞資-工時-加班-加班認定-自行加班
(相關法條=勞動事件法第38條=勞動基準法第30條=)
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