你今天加班了嗎？加班費如何計算？
03 Jul, 2025
問題摘要：
加班費的計算必須先釐清是否超過正常工時，是否屬於平日、休息日、例假或國定假日，並依不同加成標準計算。雇主在加班安排上應依法辦理，經工會或勞資會議程序確認，並應備置與保存出勤紀錄五年，依法記載至分鐘，否則一旦發生爭議，不但加班費需補發，更可能面臨勞動檢查與刑責。而勞工如有加班情形，亦應保留打卡紀錄、通訊紀錄、任務交辦紀錄等佐證，以利事後主張權益。勞基法第35條設定了勞工每四小時至少休息三十分鐘的最低標準，並非限制雇主給更多休息，但若雇主主張可從工時中扣除該段休息時間，就必須確保該休息是真實存在且勞工在其間可完全自主，否則不得列為非工時，也不得藉此損害勞工的工資與健康權益。工時是依法可支配的勞務時間，而非表面安排下的不合理壓榨，真正的休息，應該是自由的、不受拘束的，只有在這樣的前提下，扣除休息時
律師回答：
關於這個問題，你今天加班了嗎？加班費應該怎麼算？這不只是每個上班族關心的問題，也是勞動權益保障的核心。
我是正常工時、變形工時還是責任制？
勞動基準法第30條第1項規定，勞工的正常工時每日不得超過8小時、每週不得超過40小時，這就是所謂的「正常工時」標準。只要工作時間超出這個標準，原則上就構成加班，也就是「延長工時」，雇主必須依勞基法第24條規定加給工資。而所謂加班費的計算，則需視加班的時段與情況而定。
勞基法第32條第2項，雇主即使經過合法程序延長工時，也有每月加班總時數上限不得逾46小時的規定，經工會或勞資會議同意最多可達54小時，但每三個月總計仍不得超過138小時。違反者不僅違法，也影響勞工身心健康。
加班的前提是有超過正常工時，但在某些行業中，「正常工時」的認定也可能會不同。這時就必須提到變形工時與責任制的問題。勞基法第30條第2項與第30之1條的規定，變形工時可以讓每日工作時間或每週工時作彈性調整，例如兩週、四週、八週或一個月內安排工作時數，雇主必須經工會或勞資會議同意，並不得讓每日超過10小時、每週超過48小時，且限於中央主管機關指定的行業。若勞工與雇主雙方有協議每日工作時間為六小時，則每日超過六小時部分就屬於延長工時，可請求加班費。
再談責任制，亦即勞基法第84-1條所指的「特殊工作性質之勞工」，如保全、業務、駐點人員等，這類勞工的工時、休假由雇主與勞工另行約定，須經勞資會議同意並報主管機關核備。舉例來說，保全人員每日工時為10小時，經核備為其正常工時者，則每日10小時內不算加班，僅超過10小時才計入延長工時。
什麼是加班？
加班的法律計算雖然清楚，但實務上仍有許多常見問題，例如：「雇主要求我加班，我一定要配合嗎？」原則上，雇主非經工會或勞資會議同意，不得強迫勞工加班，即使經過合法程序，勞工仍有健康或家庭等正當理由可拒絕加班；若雇主以解僱相威脅，則屬違法，勞工可向勞工局申訴。
此外，勞基法第30條第6項規定，雇主必須每日逐筆記錄勞工出勤情形至分鐘為止，若雇主將午休或其他休息時間一律自動扣除為非工時，但事實上勞工於該時段仍從事勞務或受其指揮監督，即屬違法紀錄。此類情形一旦發生勞資爭議，舉證責任將由雇主承擔，須證明該時間屬真正休息，否則將推定為勞工工作時間，勞工可依法主張工資或加班費。
此外，若勞工是因工作做不完而自動加班，卻未經主管事前核准，是否仍可請求加班費？實務見解與勞動事件法第38條規定，只要勞工有打卡記錄，即推定為雇主同意的出勤時間，雇主若認為勞工只是自願留在辦公室，應提出反證，例如監視錄影、主管紀錄等，否則該時間即推定為工時，勞工可主張加班費。雇主在此有舉證責任，不能僅口頭否認。實務上許多雇主誤以為「沒簽加班單就不能領加班費」，實際上法院多認定，只要能證明雇主知情或未明確反對，仍應支付對價，否則即違反勞基法第24條規定，可處2萬元至100萬元罰鍰，甚至構成拖欠工資罪。
要扣休息時間？
在工作時間計算上，許多勞工經常忽略「休息時間」是否應計入工時的問題。勞動基準法第35條規定，勞工工作四小時以上，雇主應給予至少三十分鐘之休息時間，這是法律規定的最低標準，雖然雇主可以提供更長的休息時間，例如一小時午休，但若該段時間符合「真正休息」的性質，即勞工可以自由支配、不受雇主指揮監督，則該段時間可以從工作時間中扣除，並不屬於工時的一部分。
然而，如果雇主表面給予休息，但實際上仍要求勞工於該段時間內值班、留守、候命、輪值電話、隨時待命或從事準備性質的勞務工作，即便勞工沒有實際工作，這樣的休息就不算是真正的休息時間，依照法規仍應視為工時，不得從上班時間中扣除。例如某企業提供一小時午休，但在這段時間內要求員工輪流接待客戶、接聽公司電話，或不得離開工作場所，就屬於「形式休息、實質工作」，即不符合第35條規範。
法條的立法意旨在於保障勞工的身心健康，避免過勞情形發生，因此對於休息的性質有其明確要求：必須是不受雇主指揮、自由活動的時間，否則不得作為工時扣除依據。若勞工遭要求在休息時間內仍進行公司安排事項，例如參加會議、準備文件、整理設備、候命待命等，即屬於實質工作，不論該段時間雇主是否支付工資，法院均可能認定該段時間為工時。
尤其在法院實務判決中，對於休息時間是否真正自由具有實質審查權，不以勞動契約或工作規則上是否標註「午休」作為唯一判斷標準，而是觀察勞工在該時間內是否能自由離開工作場所、從事個人活動、是否負有待命義務或實際提供勞務。若雇主在休息時間限制勞工行動自由或加以管理，縱使勞工未實際執行職務，亦屬於受支配狀態，應記為工時。特別值得注意的是，若雇主實行輪班制、或工作本質上具連續性或緊急性，例如醫療照護、警衛、運輸業等，依第35條但書規定，雇主得在工作時間內另行調配其休息時間，不必固守每四小時一休三十分鐘的方式，但仍必須確保勞工在每日工時內實際享有合理的休息，並非無條件免除。此種彈性設計旨在兼顧行業特性與勞工權益，但不意味雇主可任意延長不休，或以「休息中仍須待命」來掩蓋工時。
實務上也發現不少企業將休息時間設於班表中，但未實際安排，使勞工長時間連續工作無休，這樣的安排雖看似合法，實際已違反立法原意，主管機關查核時亦可能開罰。因此雇主如欲在工時計算中扣除休息時間，務必確保該段時間屬「真正休息」，即勞工不受支配、可自由活動，否則應列為工時，不得據以減少工資或逃避加班費責任。而勞工若認為其名義上被安排休息時間，但實際仍須工作或無法自由離開職場，應保存相關證據，例如工作紀錄、主管指示、即時通訊紀錄、打卡紀錄等，以備日後主張工資或加班費之依據。勞工局亦鼓勵勞工如發現長期無法休息，或雇主以休息為名逃避加班費給付，可向當地主管機關檢舉，啟動行政調查程序。
加班費如如何計算？
依據勞基法第24條，平日延長工時在兩小時以內的部分，每小時加給三分之一工資；超過兩小時的部分，加給三分之二工資。如果是在休息日加班，前兩小時應加給一又三分之一工資，兩小時以後則加給一又三分之二；依同法第39條規定，若是例假、國定假日或特別休假日工作，更應依法加倍發給工資。
舉例來說，若某員工平日每小時工資為150元，每日工時為1200元，在禮拜三加班兩小時，則加班費為150×4/3×2＝400元；禮拜四加班四小時，其中兩小時為150×4/3×2＝400元，後兩小時則為150×5/3×2＝500元，加總即為900元。因此兩天加班總計可請求1300元，週日上班1個小時就可以領1200元(8小時內均是領一日的薪資）。
此外，上開加班費可以用補休制度替代，依勞基法第32之1條規定，若勞工於平日或休息日加班後選擇補休，並經雇主同意，則可依法換補休，但補休應與實際加班時數相符，且應於雙方協議期限內使用，否則雇主仍應依當日加班標準給付工資，不得以補休制度為由，逃避加班費責任。
只要你今天工作超過了「正常工時」，不論是自願還是被動，在法律上都可能構成加班，只要符合延長工時的要件，你就有依法請求加班費的權利。這不只是多領幾百元的問題，而是每一位勞工依法應有的對價保障，任何雇主不得以公司制度、文化壓力、主管否決或責任制為由任意規避。加班，是工作之外的額外投入，加班費，則是這份努力最基本的法律補償。了解你的權利，才能確保你辛苦付出後不再落空。
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(相關法條=勞動事件法第38條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第30-1條=勞動基準法第32條=勞動基準法第32-1條=勞動基準法第35條=勞動基準法第39條=勞動基準法第84-1條)
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