老闆開早會叫員工參加，可以請求加班費嗎？

03 Jul, 2025

問題摘要：

老闆要求員工參加早上七點的早會，即使每週僅一次，也屬正常工時以外之延長工時，依法即為加班，員工可主張加班費。公司不得以「必要付出」或「團隊文化」為由否認工時性質，亦不得因員工未參加早會而扣發薪資、獎金或視為曠職。雇主如不給付加班費或實施不當處分，不僅違反勞基法，亦將面臨行政處分與司法風險。對勞工而言，應善用勞工局、工會與法律途徑保障自身權益，並建立自我保護意識，妥善保存每次早會的出勤紀錄、任務交辦紀錄、訊息通知及群組公告截圖等證據。勞動關係應以平等與尊重為前提，合法加班應合理補償，而非隱性剝削的工具。企業唯有建立透明清晰的工時管理制度，尊重勞工的時間價值與勞動尊嚴，才能永續經營並獲得勞工的真正支持與投入。加班的本質是雇主向勞工取得額外勞務，因此任何形式的強制性會議，若發生於正常工時之外，皆應依法給付報酬，而非以制度性默契掩蓋法律義務，否則終將因勞資信任破裂與爭議升高而得不償失。

律師回答：

關於這個問題，在職場實務中，「老闆要求員工參加早會」是否構成加班，是否可以請求加班費，是許多上班族經常面對卻難以據理力爭的議題。依照勞動基準法之規定，只要是「正常工作時間以外」提供的勞務行為，即屬「延長工時」，不論是否發生在下班後、例假日或是上班前，只要是由雇主指揮命令並要求員工實際參與的工作，皆應依法計入工時並給付加班費。

因此，當公司規定員工每週一早上七點必須到場參與早會，而原本上班時間為早上八點，這一小時即屬正常工時以外的「延長工時」，亦即加班。若雇主未給付加班費，即屬違反勞基法第24條的規定，將面臨行政處罰，勞工則得主張該段時間之加班工資。

補充來說，勞基法第30條也明定雇主應備置勞工出勤紀錄，並保存五年，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，因此即便是早會，亦應確實記錄員工到場時間，作為工時及加班費計算依據。

實務上亦有函釋項規範，事業單位若開早會並要求勞工參加，此項時間即應列入工作時間計算；至於若勞工未參加是否可扣發全勤獎金，則需經由勞資雙方協議明定於團體協約或工作規則中，並報請主管機關核備後始得實施。

事業單位開早會，如要求勞工參加，此項時間應列入工作時間計算；至於是否可因一月三次不參加而扣發全勤獎金，宜由勞資雙方自行協商，明定於團體協約或工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之。（行政院勞工委員會76年11月5日台勞動字第5658號函釋）

換言之，若公司主張員工應自發性參與早會，不屬加班，而實際卻有出勤、點名、交辦任務、責任追蹤等管理行為存在，即構成實質工作指揮，雇主不得迴避加班費給付責任。特別是在職場文化中常見的「責任制」或「士氣凝聚」名義下進行之例行性早會、晨會，如無例外情事，仍應受工時管理與加班工資規範。

否則，不僅侵害勞工工資權益，也不利於公司內部制度透明與勞資信賴基礎。依據勞動基準法第32條，雇主若需延長工時，應先經工會同意，無工會者應經勞資會議同意，且每日延長不得逾四小時、每月不得逾四十六小時，例外經協議者最多至五十四小時，每三個月不得逾一百三十八小時。而無論是否經協商，只要延長工時即應給付加班工資，其計算標準為：延長兩小時內，加給三分之一工資；超過兩小時者，加給三分之二工資。

因此，即使早會僅一小時，每週一次，仍構成有給加班；每月累積即四小時，雇主應依法給付相對工資。

勞工若因拒絕早會出勤而遭記過、扣發獎金或認定曠職，則雇主已構成不當處分。尤其對於因照顧家庭、交通限制或其他合理原因無法提前到場的員工而言，強制參加早會未免顯失公平。此種處分恐違反勞動契約誠信原則與比例原則，甚至構成違法解僱。若勞工因此遭不利處分，可向勞工局申訴，或依勞動事件法聲請確認解僱無效、請求復職或損害賠償。

勞工也可提出工時紀錄、公司公告、主管指示對話紀錄或錄音作為證據，證明早會為公司指揮性質的工作活動。

此外，實務上亦有法院判決認為，早會如具強制性質並與日常工作相關，勞工無從拒絕參與，即為加班，雇主不得以「激勵會議」或「自願參加」為由規避勞動義務。

至於公司是否得將早會列為常態工時安排，若確有經主管機關核備調整工時制度，並符合勞基法第30條工時變更規定，始得視為正常工作時間之一部分，惟其前提為不得損及法定工時上限，且需有明確制度、程序合法。不過，多數中小企業或即時調整的彈性安排未經核備，仍視為正常工時外活動，應給加班費。