加班費是什麼？如何計算加班費？
03 Jul, 2025
問題摘要：
加班費的計算是基於勞工的平日工資，並且按照工作時間的長短進行比例增額支付。雇主和勞工可以雙方協議進行加班費支付的安排，但這些安排必須在法律規定的框架內進行。勞基法提供詳細的加班費計算規則，並對勞工的基本工資進行明確界定，確保勞工在加班時能夠獲得合理的報酬。同時，雇主必須遵循勞基法對加班費的規定，並在延長工時的情況下提供相應的補償和休息。
律師回答：
關於這個問題，加班費是勞工因為工作時間超過正常工時而獲得的報酬，通常是雇主對於勞工額外工作時間的對價。
加班費是什麼？
勞基法第24條的規定，當勞工的工作時間超過原定的正常工作時間，雇主必須支付相應的加班費，並按照規定的加班標準進行支付。加班費的計算是基於勞工的平日工資，並延長工時的時間長短進行增額支付。法律規定，延長工作時間的加班費計算標準通常是按比例增加，具體的比例工作時間的長短而有所不同。
在勞基法第24條中，對於延長工時的加班費支付標準作出詳細規定。首先，若延長工時在兩小時以內，雇主應支付勞工平日每小時工資額的三分之一以上作為加班費；若再延長工作時間在兩小時內，則應支付平日每小時工資額的三分之二以上。更長時間的延長工時，則按平日工資額加倍支付。這樣的規定確保勞工在超時工作時獲得合理的報酬。
雇主若使勞工在休息日、國定假日或特別休假日等假期工作，勞基法的規定，工作時間在兩小時以內者，其工資按平日每小時工資額另加三分之一以上；若超過兩小時，則應按平日每小時工資額另加三分之二以上。這樣的加班費計算標準適用於勞工在例假、休息日及假期的工作情況，旨在保護勞工的休息權，確保勞工在法定假日工作時能夠獲得相對應的高額報酬。
此外，勞基法第24條還規定對於勞工因特殊情況延長工作時間的特殊規定。例如，在天災、事變或突發事件的情況下，雇主可以延長勞工的工作時間，但必須符合一定的條件，並向主管機關報備。勞基法第32條第4項和第40條的規定，在特殊情況下延長工時的規範要求，雇主在延長工時開始後的24小時內通知工會，若沒有工會則報告主管機關，並且在事後給予勞工適當的休息時間。
加班費計算基礎-工資
工資是勞工因工作而獲得的報酬，並不僅限於每月發放的基本薪資。不管是勞工的工資、津貼還是其他與工作相關的經常性給付，都是計算加班費的基礎。
在計算加班費時，還需考慮勞工的基本工資(勞基法第21條)。勞基法施行細則第11條規定，基本工資指的是勞工在正常工作時間內所獲得的報酬，這包括勞工的工資、薪金、獎金、津貼以及其他經常性給與，換言之，基本工資就是8小時工資，如加班費計算的底線就是基本工資。
計算加班費的基本原則是以勞工的平日工資為基準。勞基法第2條第3款規定，工資是勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金、獎金、津貼及其他經常性給與等。因此，計算加班費時應以勞工在正常工作時間內所獲得的工資作為依據。在這一基礎上，加班費將工作時間的長短進行增額支付。每小時的工資也可以不同的計算基準進行調整，雇主和勞工之間的協議來確定具體的支付方式。
判斷雇主某項給付是不是工資，要看該給付是否具備「勞務對價性」與「經常性給與」。所謂「勞務對價性」，是指給付與勞工的專業、工作年資、工作表現、工作時間長短、出勤次數、工作數量、工作地點、工作環境、工作時段或輪班方式有關。「經常性給與」則是指非臨時起意，且與工作有關的給與，並不以每月發放為限。因此每年固定加發一個月月薪，雖然一年才發放一次，但依據上述說明仍屬於工資。
此外，勞基法對於加班費的支付有明確的規定，雇主不得隨意減少或延遲支付加班費。如果雇主未按規定支付加班費，勞工可以依法提起勞動訴訟，要求支付欠缺的加班費。在此過程中，雇主需負有舉證責任，證明自己已經按照法律規定支付加班費。若雇主無法提供有效證據，則將被視為違反勞基法，並可能受到相應的處罰。
定額給付加班費
工資是勞工因工作所獲得的報酬，包括工資、薪金、獎金、津貼等各類支付項目。因此，雇主在設定定額班費或加班津貼時，應確保其支付的金額不僅要符合工資的基本標準，還應符合加班費計算的相關要求。如果定額支付的金額低於勞基法之標準，或者雇主未能合理證明其支付金額的目的是在替代法定加班費，則可能會被認定為不符合勞基法的要求。
在勞動法的實務應用中，最常見的爭議之一就是雇主是否可以以定額方式給付班費或加班津貼，尤其是當這些支付被用來計算加班費時。這類爭議的核心問題通常涉及到雇主是否遵守了勞基法的規定，特別是有關工資支付的標準和計算方式。勞基法第1條的規定，雇主與勞工所訂立的勞動條件不得低於本法所定的最低標準。無論雇主與勞工之間如何協商，任何工資和津貼的支付都必須符合勞基法的基本要求，尤其是對於工資計算的比例和支付標準的要求。當雇主選擇定額支付班費或加班津貼時，這些支付必須符合勞基法對工資支付的基本規定，並且需要考慮如何將這些定額支付計入加班費的計算中。
首先，需要明確的是，雇主如果選擇以定額支付的方式發放班費或加班津貼，這些支付並非自動等同於工資的增加。雇主必須保證工資支付不低於法律所規定的最低標準，並且這些支付應當按比例計算，而非僅僅作為定額支付的固定金額。如果雇主的支付方式選擇以定額金額進行，而這些定額支付被用來作為加班費的計算基礎，那麼雇主有責任證明這些定額支付高於勞基法且給付目的就是延長工時而非其他種類之目的。
其次，雇主在發放定額班費或加班津貼時，應考慮這些支付在計算加班費時的合法性。勞基法的規定，加班費應該按照勞工的平日工資來計算，並且加班費支付的比例也應加班的時間長短來進行適當的增額。例如，勞基法第24條，延長工時在兩小時以內的，加班費應該是工資的三分之一以上；超過兩小時的，再增加至三分之二以上；而在特殊情況下，若勞工工作超過標準工時，則加班費應按工資加倍支付。雇主若採取定額給付班費或加班津貼的結果，則必須確保計算結果高於勞基法的加班費。
雇主在加班費的支付過程中必須遵循規定，並且有義務提供相應的證據來證明其支付的合規性。如果雇主未能證明其支付方式是符合勞基法規定的，則可能會面臨不當支付的問題，進而引發法律糾紛。雇主選擇以定額方式支付班費或加班津貼的時候，也必須考慮到如何合理設定定額金額，並且確保這些金額的設定不會低於法律規定的最低工資標準。勞
最後，勞基法對雇主和勞工之間勞動條件的規定，雇主在實施定額支付班費或加班津貼時，應該事先與勞工達成協議並明確規定支付的標準和方式。勞資雙方應在協商過程中達成一致，並且在協商中充分考慮勞工的權益。如果勞資雙方未能達成一致或協商不當，則可能會引發爭議，甚至會進一步影響到勞動條件的合法性。因此，雇主在支付加班費時，必須確保其支付方式符合勞基法的規定，並且能夠保障勞工的基本工資和加班費權益，避免對勞工的利益造成損害。
在實際操作中，勞資雙方可以就加班費的計算方式進行協商，並且可以約定比法定標準更優惠的加班費支付條件。在法律規範的基礎上，勞工和雇主可以就加班費的支付進行更靈活的安排，只要這樣的安排不違反法律的基本規定。
-勞資-工時-加班-加班費計算-
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第24條)
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