員工手上沒有打卡紀錄，請求給付加班費時該怎麼證明
03 Jul, 2025
問題摘要：
勞工若主張加班費請求，即使手中無打卡紀錄，亦不代表權利全然落空。雇主依法負有製作與保存出勤紀錄之義務，並於訴訟中負舉證責任。勞工得透過法院調取雇主資料、提出其他間接佐證，爭取合理加班費。然須注意時效風險，應及早採取主張行動，以確保自身之勞動權益不致遺失。
律師回答：
關於這個問題，在現實工作場域中，許多勞工因為信任雇主或制度設計不良，未曾主動保存自己每日的打卡或出勤紀錄，甚至多年如一日地超時工作卻未曾取得加班費，一旦與雇主發生勞資爭議或萌生訴訟念頭時，卻發現自己手中缺乏直接證明加班事實的關鍵證據，進而懷疑是否完全喪失爭取權益的機會。
但依據我國現行法令規範與實務見解，勞工並非處於絕對弱勢，法律已建立明確的舉證責任機制及程序性保障，使勞工即使手中無出勤紀錄，也能透過法院調查證據等方式來主張其加班工資請求。
首先依據勞動基準法第23條及第30條第5、6項之規定，雇主負有置備勞工工資清冊及出勤紀錄並保存五年之法定義務，且應每日逐一記載出勤起訖時間，精確至「分鐘」。此一義務為法律明文強制規定，不能因勞雇間之約定或制度設計而排除。例如雇主若以勞工為業務人員、採信任制等理由主張無需打卡，仍不能免除其對出勤紀錄的保存義務。勞工若欲調取自身之出勤紀錄，雇主亦不得拒絕，否則即構成違法。
此外，在勞工與雇主間產生加班費訴訟時，勞工雖係主張請求權之當事人，但根據勞動事件法第38條規定，與勞動契約有關之工資、出勤時間、工時等事項，其舉證責任原則上是由雇主負擔。
亦即，舉證責任上已將勞工從處於證據不對等的地位中解放出來，改由掌握用工資料與管理制度的雇主負責說明、舉證。倘若雇主未依法保存出勤資料、或拒不提出，法院得依勞動事件法第35條裁定命其提出，若未遵命則依第36條得裁定科處新台幣三萬元以下罰鍰，甚至裁定為強制處分。若法院認為雇主惡意隱匿，或無正當理由拒不提出者，亦得依民事訴訟法第277條及勞動事件法之精神，推定對該項證據內容不利於其己身的事實為成立，進而直接採認勞工所主張之加班時數。
當雇主未依法提出出勤資料，且又無具體事證反駁勞工主張時，法院得就勞工所主張之延長工時予以採信。可見在司法實務上，法院已充分掌握與落實「舉證責任倒置」及「間接證據推定」之原則，以維勞工請求權之實質行使可能性。
而在訴訟過程中，勞工為證明自己所主張的出勤時間，同樣可以請求法院命雇主提出出勤紀錄，如雇主不予提出的話，法院甚至可以裁定處雇主新臺幣3萬元以下罰鍰，必要時還可以裁定命為強制處分，勞動事件法第35條及第36條定有明文。甚至在雇主沒有正當理由拒絕依法院裁定提出打卡資料，且未提出具體事證反駁勞工有加班事實之主張時，法院亦得直接認定勞工主張的出勤時間可採信，而為有利於勞工主張之認定（最高法院民事判決110年度台上字第1506號）。
至於勞工在無出勤紀錄情況下，得提出何種替代性資料證明其加班？可行方式包括大樓門禁刷卡紀錄、工作信件紀錄（如寄發或回覆時間）、公司系統登入紀錄、主管指派任務記錄、通訊軟體中與同事討論公務訊息之時間、業務出差報表、報帳單據與加班差旅明細等，皆屬可供法院綜合判斷勞工實際工時之間接證據。
如勞工能提供足以顯示其長期有固定在下班後持續處理業務，或在例假日仍進入公司工作之證據，即可具備基礎證明力，搭配雇主未依法提出出勤紀錄等情節，法院往往會採取對勞工較有利之推定，支持其主張。即使雇主有加班申請制度，若明知勞工加班卻未制止或默許之，即構成默示合意，仍應給付加班工資，不能僅以未提出申請為由否認加班事實。
此處須提醒勞工，加班費之請求為「一年或不及一年之定期給付債權」，依民法第126條之規定，適用5年消滅時效。消滅時效之起算點為勞工可請求之時，亦即每月應給付加班費之次日起算，若5年內未提起請求或中斷時效，權利即告消滅。若於民國120年5月提起加班費請求，其可請求範圍僅能追溯至115年5月後之加班工資，五年前之部分即使事實成立亦不得請求。因此，勞工應定期注意自身工資計算與出勤狀況，發現異常應及早保存相關資料並與雇主溝通，必要時即進行法律程序，以避免因時效屆至而喪失權利。
-勞資-工時-加班-出勤記錄-加班費時效
(相關法條=勞動基準法第23條=勞動基準法第30條=勞動事件法第35條=勞動事件法第36條=民法第126條)
瀏覽次數：5
