如果因天候因素需超時工作，是否有違反勞基法？
03 Jul, 2025
問題摘要：
因天候因素導致勞工必須超時工作，是否違反勞基法，端視是否屬法定天災、事變或突發事件，以及雇主是否依法履行通報、核備與工資補償等義務。只要雇主依勞基法第32條第4項、第36條第2項與第40條所定程序進行安排，且工資給付與勞工安全無虞，即屬合法。反之，如雇主假借天災之名，實為生產利益安排加班，或未依規定報備與補償，即屬違法，勞工得依法追訴其權益。為維護勞資雙方權益與信賴基礎，雇主應審慎行使此一例外權限，並配合政府公告與勞工意願為出勤安排，而非一味要求勞工配合。唯有建立完善之災害管理與工時調配制度，始能在面對天候災變時維持營運同時不違法，保障勞工尊嚴與企業永續發展。
律師回答：
關於這個問題，當遇到颱風、地震、豪雨等天候因素導致公司有超時工作之必要時，是否會違反勞動基準法，需從法律的規定與主管機關解釋兩方面來看。
依勞基法第32條第4項規定，因天災、事變或突發事件，雇主得使勞工於正常工時以外工作，無需事先取得工會或勞資會議同意，只要於事後24小時內通知工會或報當地主管機關備查即可，此為針對突發性需求所設之例外規定。勞基法第36條進一步規範休息日與例假的休假制度，但在第2項明定，若因天災、事變或突發事件，雇主可在休息日要求勞工工作，且不受第32條第2項關於每日工時上限與每月加班總時數上限（分別為每日12小時、每月46或54小時）的限制。
又依勞基法第40條，若因天災事變雇主認有繼續工作之必要，可停止勞工之假期，但須給付雙倍工資，並於事後補休，並應在24小時內向主管機關說明理由並報請核備。上述規定構成了勞基法中針對天候因素工作安排的例外機制。天候因素導致延長工作是否違法，關鍵即在於是否屬「天災」、「事變」或「突發事件」，以及是否依法進行報備或核備程序。
舉例來說，若因颱風造成交通中斷，雇主安排搶修水電、維護通訊或救災支援工作，均屬合法延長工時範疇。惟若為完成例行性生產進度而借題發揮要求加班，則不符合上述要件。若屬合法延長工時或假日出勤，雇主仍應依第24條給付加班工資。
勞動部「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」，若政府公告停止上班上課，雇主除非屬維持基本運作之行業或急需性質工作，不得強迫勞工出勤，亦不得視為曠工或遲到。若勞工所處地區公告停班停課，勞工可依要點規定請假不出勤，雇主不得因此懲處。若勞工實際出勤者，雇主除應給付正常工資外，並應視實際工作狀況給予加班工資或慰勞金，並提供必要交通工具、交通津貼或其他協助。
工作時間方面，原則上每日不得超過12小時，每月不得超過46小時（特例可至54小時），但若屬天災突發情形，依勞基法第36條與第40條規定，其加班總時數將不受上述限制，但仍應合理安排工時與休息，並於事後安排補休或給付加班工資。
為保障勞工健康與安全，勞動部解釋指出，勞工如因健康因素或其他正當理由（如路況危險、交通工具中斷等）無法配合出勤，得主張拒絕加班權，雇主不得強迫勞工出勤，否則依勞基法第79條將受罰，情節重大者甚至涉刑責。
此外，如雇主違反規定，除可能遭勞動檢查開罰外，勞工亦得依勞動事件法提起訴訟，主張加班工資給付、精神慰撫金、工時超過法定上限之損害賠償等。雖然法律允許雇主在緊急情況下安排勞工出勤與延長工時，但不代表可以無限制或無條件使用該權利，仍須依勞動條件合理、程序完備、工資給付無虞、保障勞工安全健康為原則。
從實務面來說，雇主如遇天候異常前，應預先評估公司營運所需與勞工出勤安全，建立「災害出勤應變SOP」，包括災前通知、災中連絡與災後報備流程，並將相關規定明訂於工作規則或勞動契約中，以資依據。勞工方面，如接獲加班或休假日出勤通知，亦應審酌自身健康與交通安全狀況，必要時提出請假或協商；並應妥善保存打卡紀錄、出勤命令、加班通知等證據，以供未來如發生爭議時佐證。
-勞資-工時-加班-天災事變
(相關法條=勞動基準法第32條=勞動基準法第36條=勞動基準法第40條)
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